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Cuando las vacaciones no están a la altura: expectativas, comparación social y autorreproche

Las vacaciones deberían ser un tiempo de descanso y recuperación. Sin embargo, cada vez con más frecuencia se convierten en una nueva prueba que superar: viajar más lejos, hacer más cosas, descubrir el lugar más especial, conseguir las mejores fotografías, ir a los mejores restaurantes  y regresar con una historia suficientemente interesante que contar como para levantar la admiración de otros.

De este modo, algo que debería ayudarnos a liberarnos de las exigencias cotidianas puede quedar atrapado en la misma lógica de la exigencia. Ya no basta con descansar o disfrutar: parece que también tenemos que aprovechar bien las vacaciones, demostrarlo y estar a la altura de lo que hacen los demás.

El problema aparece cuando la experiencia real no coincide con la imaginada. Quizá el viaje no fue tan especial, surgieron conflictos, hizo mal tiempo, estábamos demasiado cansados o, sencillamente, no hicimos todo lo que habíamos planeado. A la decepción se añade entonces una segunda capa de malestar: la autocrítica hacia nosotros mismos.

Las vacaciones que imaginamos y no llegaron a existir

Cuando unas vacaciones no cumplen nuestras expectativas, no solo lamentamos lo que ocurrió. También podemos experimentar cierta pérdida por la experiencia que habíamos imaginado y no llegó a producirse.

Esperábamos descansar plenamente, recuperar la conexión con nuestra pareja o nuestra familia, sentirnos más libres, volver con energía o convertir cada día en algo especial. Cuanto más idealizada estaba esa expectativa, mayor puede ser la distancia respecto a la experiencia real y, por tanto, mayor la decepción.

Además, las expectativas no se construyen únicamente a partir de nuestros deseos. También influyen las experiencias anteriores, la publicidad, lo que hacen nuestros amigos y las imágenes que vemos en las redes sociales. Antes incluso de comenzar las vacaciones ya podemos haber elaborado un guion bastante preciso sobre cómo deberían desarrollarse y, sobre todo, sobre cómo deberíamos sentirnos.

Pero las experiencias no obedecen a un programa. Podemos estar en un lugar maravilloso y sentir cansancio, irritabilidad, aburrimiento o tristeza. También pueden aparecer conflictos, imprevistos o preocupaciones que viajan con nosotros. Reconocer esta realidad no significa ser pesimistas, sino abandonar la idea de que las vacaciones deben constituir una sucesión ininterrumpida de bienestar.

Sentir decepción tampoco significa ser desagradecidos o incapaces de disfrutar. Significa, simplemente, que existía una expectativa importante que no se cumplió.

Cuando descansar se convierte en otra forma de rendir

Las vacaciones también pueden quedar atrapadas en la cultura de la productividad. Nos proponemos leer varios libros, visitar todos los lugares recomendados, hacer deporte, aprovechar cada día y regresar descansados, renovados y con nuevos proyectos.

El descanso se transforma así en otra lista de objetivos.

Si no cumplimos el programa previsto, podemos interpretar que hemos perdido el tiempo: «No hice nada», «no aproveché los días» o «necesitaba descansar y ni siquiera eso lo he hecho bien». De este modo, aplicamos al tiempo libre los mismos criterios de rendimiento de los que supuestamente queríamos alejarnos.

Sin embargo, no haber cumplido todos los planes no significa necesariamente haber desperdiciado las vacaciones. Quizá necesitábamos dormir más de lo previsto, reducir la actividad, estar solos o, sencillamente, no hacer nada. A veces, abandonar el programa no es una muestra de pereza o falta de voluntad, sino una señal de que estábamos más agotados de lo que pensábamos.

Desde la Psicología del Trabajo, la recuperación no consiste únicamente en dejar de trabajar. Sonnentag y Fritz (2007) distinguen cuatro experiencias que contribuyen a recuperarnos: desconectar psicológicamente del trabajo, relajarnos, realizar actividades que nos aporten aprendizaje o sensación de competencia y disponer de autonomía sobre nuestro tiempo. No todas las personas necesitan la misma combinación ni la encuentran en los mismos planes. Para alguien puede resultar reparador viajar y descubrir lugares; para otra persona, dormir, pasear sin rumbo o disponer de tiempo sin obligaciones.

Por eso, unas vacaciones llenas de actividades no son necesariamente más recuperadoras que unas vacaciones tranquilas. La pregunta relevante no es cuánto hicimos, sino qué recursos conseguimos recuperar.

Vacaciones memorables y vacaciones reparadoras no son lo mismo

Es fácil confundir unas vacaciones memorables con unas vacaciones reparadoras. Pueden coincidir, pero no son necesariamente lo mismo.

Las primeras producen fotografías, anécdotas y relatos impactantes. Las segundas permiten recuperar recursos físicos, cognitivos y emocionales. Un viaje espectacular puede resultar agotador, mientras que unas vacaciones sencillas, con pocos planes y escaso interés para las redes sociales, pueden proporcionarnos descanso, autonomía y bienestar.

La investigación respalda la importancia de esta distinción. Un metaanálisis reciente de Grant y colaboradores (2025), que reunió 32 estudios, concluyó que las vacaciones mejoran el bienestar de los trabajadores y que sus beneficios pueden ser mayores de lo que indicaban investigaciones anteriores. No obstante, el resultado no depende solo de tomar días libres: la desconexión psicológica del trabajo y las experiencias vividas durante las vacaciones influyen en su capacidad reparadora.

Estudios anteriores de Jessica de Bloom (2012) y su equipo ya habían observado que la relajación y la desconexión laboral se relacionaban con un mayor bienestar, mientras que continuar trabajando durante las vacaciones perjudicaba la recuperación posterior. También mostraron que las vacaciones no producen el mismo efecto en todas las personas: algunas experimentan una mejora clara, otras apenas perciben cambios e incluso un pequeño grupo puede regresar peor.

Por tanto, estar oficialmente de vacaciones no garantiza que se produzca una verdadera recuperación.

Las vacaciones como competición social

A esta presión por aprovechar cada día se añade la comparación con los demás. Las vacaciones se han convertido, en cierta medida, en una competición: quién viaja más lejos, descubre el lugar más exclusivo, realiza más actividades, visitar los mejores enclaves y restaurantes o consigue las mejores fotografías.

No solo descansamos; también parece que tenemos que demostrar que hemos realizado actividades socialmente admiradas.

Esta dinámica puede comprenderse a partir de la teoría de la comparación social formulada por Leon Festinger (1054). Las personas buscamos referencias externas para evaluar nuestras experiencias, capacidades y posición. Compararnos puede ayudarnos a orientarnos, pero también puede deteriorar nuestra valoración personal cuando utilizamos como referencia a quienes parecen estar en una situación mejor.

En vacaciones esta comparación suele ser ascendente: observamos a personas con destinos más lejanos, hoteles más lujosos, familias aparentemente más felices o experiencias mucho más interesantes. La diferencia puede traducirse en envidia, sensación de inferioridad o dudas sobre nuestras decisiones y nuestro propio valor.

Para las generaciones más jóvenes, además, las vacaciones pueden formar parte de la construcción de su identidad social. El destino elegido, las experiencias realizadas y las imágenes compartidas funcionan como señales de pertenencia, estilo de vida y posición dentro del grupo. No poder mostrar unas vacaciones suficientemente atractivas puede vivirse, por tanto, no solo como una decepción personal, sino como una cierta desventaja social.

El riesgo aparece cuando dejamos de organizar el descanso que necesitamos y comenzamos a organizar las vacaciones que creemos que resultarán más admirables cuando las contemos.

Comparar nuestra experiencia completa con el escaparate ajeno

Las redes sociales intensifican esta dinámica porque ofrecen una información inevitablemente sesgada. Comparamos nuestras vacaciones completas —con esperas, cansancio, gastos, conflictos y momentos en los que no sucede nada especial— con una selección de los mejores segundos de las vacaciones ajenas.

Las imágenes que vemos no tienen por qué ser falsas, pero sí son incompletas. Muestran una parte cuidadosamente elegida de la experiencia, no la experiencia en su conjunto.

La evidencia científica aconseja evitar explicaciones simplistas sobre los efectos de las redes sociales: no afectan a todas las personas por igual ni todo uso produce necesariamente malestar. No obstante, diferentes revisiones y metaanálisis han encontrado que la comparación social ascendente en redes mantiene una asociación más consistente con la envidia, la disminución de la autoestima y los síntomas depresivos que el mero tiempo de utilización.

El problema, por tanto, no reside únicamente en cuánto tiempo pasamos en las redes, sino en qué hacemos en ellas, con quién nos comparamos y cómo interpretamos lo que vemos.

Una fotografía en un destino espectacular no demuestra que esa persona haya descansado más, disfrutado más o regresado mejor. Una experiencia puede ser muy fotografiable y poco reparadora. Otra, aparentemente sencilla, puede haber proporcionado exactamente lo que la persona necesitaba.

Cuando la decepción se transforma en autorreproche

La frustración inicial puede aumentar cuando convertimos un resultado insatisfactorio en un juicio sobre nosotros mismos. Para evitarlo, conviene diferenciar tres niveles:

  • «No hice todo lo que había previsto» es un hecho.
  • «He desaprovechado las vacaciones» es una interpretación.
  • «Soy incapaz de organizarme o de disfrutar» es un juicio sobre mi identidad.

Confundir estos niveles hace que un plan incumplido termine convertido en una prueba de incapacidad personal.

El autorreproche puede adoptar muchas formas: «Tendría que haber elegido otro destino», «debería haber organizado mejor los días», «no sé disfrutar» o «todos han tenido unas vacaciones mejores que las mías». Pero castigarnos no modifica lo sucedido; únicamente añade sufrimiento a la decepción.

Frente a la autocrítica, la autocompasión no consiste en justificarnos ni en negar los errores. Supone reconocer el malestar, recordar que las experiencias imperfectas forman parte de la vida y tratarnos con la misma comprensión que ofreceríamos a otra persona. Los metaanálisis sobre autocompasión encuentran una relación consistente con un mayor bienestar psicológico, y las intervenciones dirigidas a desarrollarla pueden reducir significativamente la autocrítica.

En este contexto, la autocompasión nos permite decir: «Estas vacaciones no fueron como esperaba y me siento decepcionada» sin convertir esa decepción en «he fracasado» o «hay algo malo en mí».

El reproche mira hacia atrás para castigarnos; la reflexión mira hacia atrás para aprender.

¿Qué podemos hacer cuando las vacaciones no han estado a la altura?

1. Reconocer la decepción

No necesitamos minimizarla ni obligarnos a pensar que todo fue maravilloso. Podemos admitir: «No han sido las vacaciones que esperaba y me siento frustrada». Nombrar la emoción ayuda a regularla; juzgarnos por sentirla añade malestar al malestar.

2. Diferenciar los hechos de nuestras conclusiones

¿Qué ocurrió realmente? ¿Qué esperábamos que ocurriera? ¿Qué interpretación estamos haciendo ahora? Esta separación evita convertir algunos aspectos negativos en una valoración global de todas las vacaciones.

3. Hacer un balance matizado

Puede haber cosas que no funcionaron y, al mismo tiempo, momentos de descanso, disfrute, aprendizaje o conexión. Reconocerlos no supone forzar una lectura positiva, sino evitar el pensamiento de todo o nada.

4. Cambiar el reproche por curiosidad

En lugar de preguntarnos «¿Por qué lo hice todo tan mal?», podemos plantearnos: «¿Me propuse demasiado?», «¿Estaba más cansada de lo que creía?», «¿Qué circunstancias interfirieron?» o «¿Qué necesitaba realmente?».

5. Identificar la necesidad pendiente

Quizá no necesitábamos únicamente vacaciones, sino sueño, tranquilidad, tiempo en soledad, conexión afectiva, actividad, autonomía o menos responsabilidades. Poner nombre a la necesidad permite buscar otras formas de atenderla.

6. Regular la comparación social

Si mirar las redes sociales aumenta la tristeza, la envidia o la sensación de insuficiencia, puede ser conveniente reducir temporalmente su consumo, silenciar determinadas cuentas o evitar consultarlas en momentos de mayor vulnerabilidad. No es huir, sino gestionar un estímulo que está influyendo en nuestro estado emocional.

Tampoco necesitamos competir en las conversaciones posteriores. Podemos responder con naturalidad: «Las mías fueron más tranquilas de lo previsto» o «No hice grandes planes; necesitaba bajar el ritmo». Unas vacaciones menos espectaculares no son unas vacaciones de menor valor.

7. Convertir lo aprendido en una pequeña acción

Si necesitábamos descansar, leer, caminar, estar con alguien o disponer de tiempo propio, podemos recuperar ahora una parte de ello. Una tarde libre, diez minutos de lectura, una excursión cercana o una mejora en el sueño pueden empezar a atender la necesidad que quedó pendiente.

Las vacaciones han terminado, pero la posibilidad de recuperarnos no ha terminado con ellas.

Las vacaciones pudieron no ser como esperábamos sin que eso las convierta en un fracaso. Podemos reconocer la pérdida de la experiencia imaginada, revisar qué necesitábamos realmente y comenzar a atenderlo ahora.

No necesitamos unas vacaciones que impresionen a los demás, sino una forma de descansar coherente con lo que verdaderamente necesitamos.

De todo esto he hablado en una entrevista que me han hecho en TVE, aunque en el informativo sólo se recojan dos cortas frases.

 ¿Vacaciones cortas o largas? La clave está en la recuperación

¿Cuánto deberían durar las vacaciones para que realmente nos ayuden a recuperarnos? ¿Son suficientes ocho días o necesitamos periodos más largos? Sobre estas cuestiones he intervenido el 14-08-2026 en el Telediario de TVE y en Las noticias de Herrero, de esRadio.

Aunque cada medio abordó el tema desde un ángulo diferente —TVE puso el foco en la duración y esRadio en las condiciones que hacen que unas vacaciones sean verdaderamente saludables—, ambas intervenciones conducen a una misma conclusión: no existe una duración perfecta para todas las personas y descansar no depende únicamente del número de días.

Las vacaciones no son solo una interrupción del trabajo ni un premio después de muchos meses de esfuerzo. Son una necesidad de recuperación.

Cuando trabajamos, utilizamos continuamente recursos físicos, cognitivos y emocionales: prestamos atención, tomamos decisiones, resolvemos problemas, regulamos nuestras emociones, sostenemos las interacciones con otros y respondemos a las demandas del entorno. Descansar permite detener temporalmente ese consumo, dirigir la energía hacia las demandas internas y recuperar los recursos necesarios para seguir funcionando con salud.

¿Ocho días son suficientes?

Uno de los datos que más interés ha despertado procede del estudio longitudinal de De Bloom, Geurts y Kompier (2013). Los investigadores siguieron a 54 trabajadores antes, durante y después de unas vacaciones de verano de más de dos semanas, con una duración media de 23 días.

Los resultados mostraron que la salud y el bienestar mejoraban rápidamente durante las vacaciones y parecían alcanzar su nivel más elevado aproximadamente hacia el octavo día. Entre las experiencias más relacionadas con esa mejora se encontraban el placer proporcionado por las actividades, la relajación, la autonomía para decidir sobre el propio tiempo y la calidad y duración del sueño.

Sin embargo, este resultado no significa que ocho días sean la duración ideal ni que constituyan una cifra válida para todas las personas. El estudio identificó el momento en el que el bienestar alcanzó su punto máximo dentro de esa muestra concreta, pero no estableció una regla universal sobre la duración óptima de las vacaciones.

La recuperación depende de la fatiga acumulada, las características del trabajo, la calidad del sueño, las responsabilidades personales y, especialmente, de la posibilidad real de desconectar psicológicamente.

El cuerpo puede salir de la oficina en un minuto; la mente puede tardar varios días.

Por eso, unas vacaciones breves pueden proporcionar alivio y bienestar, pero quizá terminen justo cuando comenzamos a reducir verdaderamente el ritmo. Un periodo más largo facilita una desconexión más profunda, especialmente después de etapas de mucha exigencia, aunque también puede hacer más difícil la reincorporación.

También podemos recuperarnos en vacaciones cortas

Las vacaciones breves también producen efectos positivos.

En otro estudio longitudinal, De Bloom, Geurts y Kompier (2012) analizaron periodos vacacionales cortos y observaron mejoras en la salud y el bienestar durante esos días. No obstante, los beneficios disminuyeron con rapidez después de regresar al trabajo.

Estos resultados coinciden con un metaanálisis anterior de De Bloom y colaboradores (2009): las vacaciones tienen un efecto positivo sobre la salud y el bienestar, aunque generalmente moderado y de corta duración una vez que se reanuda la actividad laboral.

Las vacaciones largas permiten romper con mayor claridad las rutinas laborales, reducir la activación acumulada y disponer de tiempo tanto para descansar como para disfrutar.

Los periodos breves y distribuidos ofrecen otra ventaja: introducen oportunidades frecuentes de recuperación y evitan que tengamos que esperar a estar exhaustos para detenernos.

Por tanto, no es necesario elegir entre un modelo u otro. Cuando sea posible, una estrategia razonable consiste en combinar un periodo suficientemente prolongado para favorecer una desconexión profunda con otros descansos más breves repartidos durante el año.

Recupera mejor quien descansa antes de agotarse, no quien espera a estar exhausto para irse de vacaciones.

No descansamos únicamente porque no trabajemos

La calidad de las vacaciones puede ser tan importante como su duración.

Sonnentag y Fritz (2007) identificaron cuatro experiencias psicológicas fundamentales para recuperarnos del trabajo:

  • Desconexión psicológica: dejar de pensar constantemente en las tareas, los problemas y las responsabilidades laborales.
  • Relajación: reducir la activación física y mental y recuperar un estado de calma.
  • Dominio o aprendizaje: realizar actividades diferentes que nos interesan y nos permiten desarrollar capacidades.
  • Control: sentir que podemos decidir cómo emplear nuestro tiempo libre.

Estas experiencias explican por qué dos personas que disponen del mismo número de días pueden volver con niveles de recuperación muy distintos.

A ellas se suman otras condiciones relevantes señaladas por la investigación sobre vacaciones:

  • Dormir y respetar las necesidades del cuerpo.
  • Realizar actividades agradables sin convertirlas en nuevas obligaciones.
  • Saborear y disfrutar conscientemente las experiencias.
  • Cuidar las relaciones sociales.
  • Incorporar actividad física.
  • Reducir la disponibilidad digital y la exposición constante a información.

Podemos estar muchos días fuera del trabajo y continuar respondiendo mensajes, anticipando problemas o llenando la agenda de nuevas exigencias. En esas condiciones habremos cambiado de escenario, pero no necesariamente habremos descansado.

No se trata de hacer muchas cosas para aprovechar las vacaciones, sino de identificar qué necesitamos recuperar. Para algunas personas será viajar; para otras, dormir, reducir la agenda, recuperar vínculos, estar en contacto con la naturaleza o, sencillamente, disponer de tiempo sin obligaciones.

El efecto de las vacaciones puede desaparecer rápidamente

El estudio de De Bloom et al. (2013) también encontró un dato menos optimista: durante la primera semana de reincorporación, el bienestar había descendido hasta aproximarse a los niveles previos a las vacaciones.

Esto no significa que las vacaciones no sirvan. Significa que sus efectos pueden ser transitorios cuando regresamos a las mismas demandas y no existen oportunidades de recuperación cotidiana.

Una investigación más reciente de Wang, Song, Guo y Ye (2025) refuerza esta idea. Su estudio mostró que la tensión emocional acumulada antes de las vacaciones incrementaba la necesidad de recuperación y que una necesidad no satisfecha se asociaba con un menor vigor al regresar al trabajo.

También observaron la importancia del apoyo organizacional percibido. Las personas que sentían que su organización valoraba su bienestar y facilitaba su reincorporación mostraban mejores condiciones para recuperar el vigor. Por tanto, regresar con energía no depende exclusivamente de lo que haga el trabajador durante sus vacaciones; también depende del contexto laboral al que vuelve.

Las vacaciones no pueden repararlo todo

También importa cómo regresamos. Volver de un viaje exigente el día anterior, encontrar la agenda completamente ocupada o pretender responder inmediatamente a todo lo acumulado puede consumir con rapidez parte del bienestar recuperado.

En las organizaciones se puede facilitar una reincorporación más saludable:

  • Evitando concentrar reuniones y tareas críticas durante el primer día.
  • Estableciendo prioridades realistas.
  • Distribuyendo adecuadamente el trabajo acumulado.
  • Respetando la desconexión durante las vacaciones.
  • Favoreciendo que la persona recupere progresivamente su ritmo de trabajo.

Desde la perspectiva del Funcionamiento Óptimo, la recuperación no debería concentrarse exclusivamente en el verano. Necesitamos alternar activación y descanso mediante el sueño, las pausas durante la jornada, la desconexión diaria, los fines de semana y distintos periodos vacacionales.

Las vacaciones ayudan a reponer recursos, pero no pueden reparar indefinidamente una forma de trabajar que los destruye. Si una persona necesita emplear gran parte de sus vacaciones simplemente para dejar de sentirse exhausta, quizá el problema no esté en la duración del descanso, sino en las condiciones de trabajo, sus estrategias de afrontamiento y en la falta de recuperación cotidiana.

La mejor vacación no es necesariamente la más larga ni la más lejana. Es aquella en la que dejamos de estar disponibles para todo y volvemos a estar disponibles para nosotros mismos.

Porque el descanso no interrumpe el Funcionamiento Óptimo. Forma parte de él.

Intervenciones en medios

Estas dos intervenciones abordan la recuperación durante las vacaciones desde perspectivas complementarias:

¿Ocho días son suficientes para descansar?

Telediario de TVE

Ver la intervención en TVE

¿Vacaciones cortas o largas?

Las noticias de Herrero — esRadio

Escuchar la intervención en esRadio

Referencias

De Bloom, J., Geurts, S. A. E., & Kompier, M. A. J. (2012). Effects of short vacations, vacation activities and experiences on employee health and well-being. Stress and Health, 28(4), 305–318. https://doi.org/10.1002/smi.1434

De Bloom, J., Geurts, S. A. E., & Kompier, M. A. J. (2013). Vacation (after-) effects on employee health and well-being, and the role of vacation activities, experiences and sleep. Journal of Happiness Studies, 14(2), 613–633. https://doi.org/10.1007/s10902-012-9345-3

De Bloom, J., Kompier, M., Geurts, S., de Weerth, C., Taris, T., & Sonnentag, S. (2009). Do we recover from vacation? Meta-analysis of vacation effects on health and well-being. Journal of Occupational Health, 51(1), 13–25. https://doi.org/10.1539/joh.K8004

Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire: Development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work. Journal of Occupational Health Psychology, 12(3), 204–221. https://doi.org/10.1037/1076-8998.12.3.204

Wang, Y., Song, K., Guo, M., & Ye, L. (2025). Back to work, running on empty? How recovery needs and perceived organizational support shape employees’ vigor upon return to work. Behavioral Sciences, 15(7), 889. https://doi.org/10.3390/bs15070889

El duelo que no se nombra: pérdidas invisibles y sufrimiento cotidiano en las organizaciones

Acabo de participar en la Jornada Acompañar el Duelo en lo cotidiano: retos y prácticas desde distintos ámbitos en el Colegio de la psicología de Madrid, abordando desde mi experiencia el duelo que se produce en las organizaciones ante pérdidas de diferente naturaleza e intensidad.

En el trabajo, no sólo sufrimos duelo por la pérdida de personas, también por la pérdida de sentido del trabajo o la confianza en la empresa y aunque no sean pérdidas del calibre de la pérdida de un ser querido, producen duelos de hondo calado vital que pueden afectar profundamente su salud mental.

Es un tema de una enorme trascendencia para la salud de las organizaciones que requiere un abordaje específico.

Comprender, acompañar e intervenir el duelo en los equipos de trabajo

Durante años trabajando como psicólogo del trabajo en el diseño de protocolos de intervención y acompañamiento en situaciones críticas, hay una idea que se repite con insistencia: en las organizaciones también se pierde, se sufre y se elabora duelo… aunque casi nunca se nombre.

Y lo que no se nombra, no se gestiona.
Y lo que no se gestiona, se cronifica.

Este post nace precisamente de esa experiencia acumulada: intervenir cuando ya hay desgaste, pero también insistir en la necesidad de construir marcos preventivos que eviten que el sufrimiento organizacional se convierta en un riesgo psicosocial estructural.

El trabajo no es solo trabajo: lo que realmente está en juego

Desde la psicología del trabajo sabemos que el empleo no es únicamente una actividad productiva. Es, sobre todo, un espacio de construcción psicológica y social.

Trabajar implica:

  • Construir identidad (“quién soy”, “a qué me dedico”).
  • Encontrar sentido y propósito.
  • Formar parte de un colectivo.
  • Recibir reconocimiento.
  • Regular emocionalmente lo que nos ocurre.
  • Aprender del grupo.

Cuando una organización atraviesa una pérdida —un despido colectivo, un cambio organizativo brusco, la salida de una figura clave, una crisis reputacional o un fallecimiento— no solo cambia el trabajo. Se alteran todas estas funciones.

Y ahí es donde empieza el duelo organizacional.

El error más frecuente: tratar el duelo como algo individual

Uno de los mayores errores que he observado en las empresas es abordar el duelo como un proceso estrictamente individual.

La realidad es otra:


el duelo en las organizaciones es, ante todo, un fenómeno colectivo.

No se manifiesta en silencio ni en privado. Se manifiesta:

  • En reuniones donde nadie sabe muy bien qué decir.
  • En pasillos donde se intercambian miradas de incertidumbre.
  • En equipos donde el clima emocional cambia sin explicación formal.
  • En el bloqueo para concentrarse y gestionar las actividades.
  • En la pérdida del interés por el trabajo.

Las emociones se contagian, se amplifican o se inhiben, se gestionan colectivamente de forma funcional o no. El grupo genera normas implícitas sobre qué se puede sentir y qué no. Y el propio trabajo —que normalmente actúa como regulador emocional— deja de cumplir esa función y se convierte en un elemento contextual que distorsiona el ritmo de recuperación del duelo.

El resultado: el sistema entero se desregula.

Entender el impacto: cuando aumentan las demandas y caen los recursos

El Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R) (Bakker & Demerouti, 2007) nos ayuda a entender con claridad lo que ocurre en estos procesos.

En situaciones de duelo organizacional:

Aumentan las demandas:

  • Sobrecarga emocional.
  • Incertidumbre constante.
  • Ambigüedad de rol.
  • Miedo al futuro.

Disminuyen los recursos:

  • Falta de información clara.
  • Pérdida de control.
  • Reducción del apoyo percibido.
  • Quiebre del sentido del trabajo.

Este desequilibrio no es menor. Es el caldo de cultivo de:

  • Estrés crónico
  • Burnout
  • Bloqueo cognitivo
  • Desvinculación psicológica
  • Caída del rendimiento

Aquí es importante subrayar algo clave:

cuando el rendimiento cae en estos contextos, no es un problema de actitud. Es un problema de agotamiento de recursos psicológicos.

El duelo colectivo: un proceso que se retroalimenta

El duelo organizacional no solo se comparte. Se intensifica en la interacción.

Se autoalimenta por dos vías:

1. La convivencia cotidiana

Las personas se observan constantemente:

  • Si nadie habla, el silencio se normaliza.
  • Si predomina la queja, se instala como clima.
  • Si se evita el tema, el malestar se encapsula.

2. El impacto sobre la actividad

Cuando el trabajo pierde sentido o se vuelve incoherente:

  • Deja de ser un refugio.
  • Se convierte en un recordatorio constante de la pérdida.

Ahí es donde el duelo se cronifica.

Las emociones que aparecen (aunque no se digan)

En los equipos, el duelo suele manifestarse como climas emocionales compartidos:

  • Shock y desconcierto
  • Miedo e incertidumbre
  • Tristeza colectiva
  • Rabia e injusticia
  • Culpa
  • Desconfianza
  • Desmoralización

Cuando estas emociones no se elaboran, no desaparecen.
Se transforman.

En la práctica, reaparecen como:

  • Cinismo organizacional
  • Resistencia al cambio
  • Conflictos interpersonales
  • Pasividad
  • Pérdida de compromiso

El papel del liderazgo: regulación o amplificación

En todos los procesos de intervención hay un factor diferencial claro: el comportamiento del líder.

El líder no es solo un gestor operativo.
Es un regulador emocional del sistema.

Lo que agrava el duelo

  • No nombrar lo que ha pasado
  • Refugiarse en lo técnico
  • Exigir normalidad inmediata
  • Mostrar incoherencia

Lo que protege al equipo

  • Poner palabras a la pérdida
  • Validar el impacto emocional
  • Sostener tiempos realistas
  • Mostrar humanidad sin desbordarse

Un líder que no ha elaborado su propio duelo transmite desregulación. Y eso se expande rápidamente. De ahí que necesite un acompañamiento específico e individualizado porque su impacto en el equipo es decisivo en el afrontamiento que hacen los trabajadores.

Dirección y cultura: el marco que lo cambia todo

Más allá de los equipos, la Dirección marca el marco simbólico:

  • ¿Se puede hablar de lo ocurrido?
  • ¿Se legitima el malestar?
  • ¿Se respetan los tiempos emocionales?

Cuando la única prioridad es la productividad a corto plazo, el resultado suele ser:

  • Duelo encapsulado
  • Trauma organizacional
  • Costes invisibles que aparecen más tarde

El gran riesgo: tapar el duelo

Hay una idea que conviene dejar clara:

El duelo no elaborado no desaparece. Se desplaza.

Y en las organizaciones ese desplazamiento tiene forma de:

  • Absentismo
  • Rotación
  • Burnout
  • Conflictos
  • Desvinculación

Desde una perspectiva de prevención de riesgos psicosociales, no intervenir es siempre más caro.

De la reacción a la prevención: hacia protocolos y programas de salud mental

En los últimos años, las organizaciones más maduras han dejado de improvisar y han empezado a estructurar:

  • Protocolos ante situaciones críticas (fallecimientos, despidos, crisis)
  • Intervenciones grupales para la elaboración del duelo
  • Programas de apoyo psicológico
  • Espacios de elaboración colectiva
  • Formación a líderes en gestión emocional
  • Integración del duelo en la evaluación de riesgos psicosociales

Esto supone un cambio de paradigma:

pasar de intervenir en la crisis a diseñar sistemas que la anticipen y la contengan.

El duelo como parte de las empresas saludables

Hablar de empresas saludables no puede limitarse al programa de beneficios, el plan de bienestar, mindfulness o ergonomía.

Una organización saludable es aquella que, hablando de duelo:

  • No niega el dolor sino que lo considera como parte de la vida
  • Integra lo emocional en lo organizativo
  • Acompaña los procesos de pérdida
  • Protege los vínculos y el sentido del trabajo

Incorporar el duelo en los programas de salud mental no es “añadir algo más”.


Es abordar una de las fuentes más relevantes —y más invisibles— del malestar laboral.

Como ejemplo, esta misma semana he podido intervenir, una vez más, en una organización con un equipo sobrecogido por la pérdida de una persona a la que atendían. Abrir espacios dirigidos para la elaboración del duelo de forma grupal es un antes y después en sus sentimientos y en su capacidad de reacción en el trabajo. Y, además, crea una cultura de autocuidado y confianza en que la organización cuida a las personas cuando lo necesitan.

Cada vez más organizaciones solicitan asesoramiento en desarrollar protocolos de actuación ante hechos que se anticipan van a impactar profundamente en el bienestar de las personas como son: enfermedades graves, fallecimientos, eres.

El rol del psicólogo del trabajo

En este contexto, nuestro papel es claro:

  • Detectar lo que no se está diciendo
  • Nombrar el duelo sin patologizarlo
  • Diseñar espacios de elaboración individual y colectiva
  • Acompañar sin acelerar
  • Trabajar con líderes y dirección
  • Integrar todo esto en la lógica preventiva de la organización
  • Cohesionarlo con el desarrollo de la organización saludable

En definitiva, introducir un abordaje técnico del cuidado de las personas en los contextos productivos.

En conclusión

Las organizaciones no son espacios neutrales. Son sistemas humanos atravesados por pérdidas, cambios y transiciones.

La pregunta no es si habrá duelo.

La pregunta es qué haremos como organización cuando aparezca.

Ignorarlo lo convierte en un riesgo psicosocial.
Acompañarlo lo convierte en proceso constructivo.

Y en ese tránsito se juega, en gran medida, la salud mental de las personas y la sostenibilidad real de las organizaciones.

Cuenta con mi asesoramiento para construir una organización saludable.

Y con mis colegas que han participado en la jornada para un mayor conocimiento del duelo

José González Fernández Psicólogo-psicoterapeuta especialista en Duelo. Director de Apertus Psicólogos
Javier Savin Vallvé Psicólogo General Sanitario y Experto en Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Director de Atención Psicológica y Formación en Fundación Salud y Persona.
Daniel Castro Flores Psicólogo general sanitario. Coordinador/Director de equipo técnico en Residencia de Mayores de Mirasierra (Sanitas)

Marta Múgica Carrasco Psicóloga Orientadora del Colegio Arturo Soria (Madrid).Psicóloga Clínica. Psicoterapeuta cognitivo-conductual
Ana Cristina Pinilla Cabanillas, Teniente Coronel de la Guardia Civil. Psicóloga Experta en duelo. Jefa del Gabinete de Psicología de la Comandancia de Zaragoza
MARTA FREIRE Inteligencia Relacional Psicóloga Educativa y especialista en duelo, a la que agradezco la excelente organización