Acabo de participar en la Jornada Acompañar el Duelo en lo cotidiano: retos y prácticas desde distintos ámbitos en el Colegio de la psicología de Madrid, abordando desde mi experiencia el duelo que se produce en las organizaciones ante pérdidas de diferente naturaleza e intensidad.
En el trabajo, no sólo sufrimos duelo por la pérdida de personas, también por la pérdida de sentido del trabajo o la confianza en la empresa y aunque no sean pérdidas del calibre de la pérdida de un ser querido, producen duelos de hondo calado vital que pueden afectar profundamente su salud mental.
Es un tema de una enorme trascendencia para la salud de las organizaciones que requiere un abordaje específico.
Comprender, acompañar e intervenir el duelo en los equipos de trabajo
Durante años trabajando como psicólogo del trabajo en el diseño de protocolos de intervención y acompañamiento en situaciones críticas, hay una idea que se repite con insistencia: en las organizaciones también se pierde, se sufre y se elabora duelo… aunque casi nunca se nombre.
Y lo que no se nombra, no se gestiona.
Y lo que no se gestiona, se cronifica.
Este post nace precisamente de esa experiencia acumulada: intervenir cuando ya hay desgaste, pero también insistir en la necesidad de construir marcos preventivos que eviten que el sufrimiento organizacional se convierta en un riesgo psicosocial estructural.
El trabajo no es solo trabajo: lo que realmente está en juego
Desde la psicología del trabajo sabemos que el empleo no es únicamente una actividad productiva. Es, sobre todo, un espacio de construcción psicológica y social.
Trabajar implica:
- Construir identidad (“quién soy”, “a qué me dedico”).
- Encontrar sentido y propósito.
- Formar parte de un colectivo.
- Recibir reconocimiento.
- Regular emocionalmente lo que nos ocurre.
- Aprender del grupo.
Cuando una organización atraviesa una pérdida —un despido colectivo, un cambio organizativo brusco, la salida de una figura clave, una crisis reputacional o un fallecimiento— no solo cambia el trabajo. Se alteran todas estas funciones.
Y ahí es donde empieza el duelo organizacional.
El error más frecuente: tratar el duelo como algo individual
Uno de los mayores errores que he observado en las empresas es abordar el duelo como un proceso estrictamente individual.
La realidad es otra:
el duelo en las organizaciones es, ante todo, un fenómeno colectivo.
No se manifiesta en silencio ni en privado. Se manifiesta:
- En reuniones donde nadie sabe muy bien qué decir.
- En pasillos donde se intercambian miradas de incertidumbre.
- En equipos donde el clima emocional cambia sin explicación formal.
- En el bloqueo para concentrarse y gestionar las actividades.
- En la pérdida del interés por el trabajo.
Las emociones se contagian, se amplifican o se inhiben, se gestionan colectivamente de forma funcional o no. El grupo genera normas implícitas sobre qué se puede sentir y qué no. Y el propio trabajo —que normalmente actúa como regulador emocional— deja de cumplir esa función y se convierte en un elemento contextual que distorsiona el ritmo de recuperación del duelo.
El resultado: el sistema entero se desregula.
Entender el impacto: cuando aumentan las demandas y caen los recursos
El Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R) (Bakker & Demerouti, 2007) nos ayuda a entender con claridad lo que ocurre en estos procesos.
En situaciones de duelo organizacional:
Aumentan las demandas:
- Sobrecarga emocional.
- Incertidumbre constante.
- Ambigüedad de rol.
- Miedo al futuro.
Disminuyen los recursos:
- Falta de información clara.
- Pérdida de control.
- Reducción del apoyo percibido.
- Quiebre del sentido del trabajo.
Este desequilibrio no es menor. Es el caldo de cultivo de:
- Estrés crónico
- Burnout
- Bloqueo cognitivo
- Desvinculación psicológica
- Caída del rendimiento
Aquí es importante subrayar algo clave:
cuando el rendimiento cae en estos contextos, no es un problema de actitud. Es un problema de agotamiento de recursos psicológicos.
El duelo colectivo: un proceso que se retroalimenta
El duelo organizacional no solo se comparte. Se intensifica en la interacción.
Se autoalimenta por dos vías:
1. La convivencia cotidiana
Las personas se observan constantemente:
- Si nadie habla, el silencio se normaliza.
- Si predomina la queja, se instala como clima.
- Si se evita el tema, el malestar se encapsula.
2. El impacto sobre la actividad
Cuando el trabajo pierde sentido o se vuelve incoherente:
- Deja de ser un refugio.
- Se convierte en un recordatorio constante de la pérdida.
Ahí es donde el duelo se cronifica.
Las emociones que aparecen (aunque no se digan)
En los equipos, el duelo suele manifestarse como climas emocionales compartidos:
- Shock y desconcierto
- Miedo e incertidumbre
- Tristeza colectiva
- Rabia e injusticia
- Culpa
- Desconfianza
- Desmoralización
Cuando estas emociones no se elaboran, no desaparecen.
Se transforman.
En la práctica, reaparecen como:
- Cinismo organizacional
- Resistencia al cambio
- Conflictos interpersonales
- Pasividad
- Pérdida de compromiso
El papel del liderazgo: regulación o amplificación
En todos los procesos de intervención hay un factor diferencial claro: el comportamiento del líder.
El líder no es solo un gestor operativo.
Es un regulador emocional del sistema.
Lo que agrava el duelo
- No nombrar lo que ha pasado
- Refugiarse en lo técnico
- Exigir normalidad inmediata
- Mostrar incoherencia
Lo que protege al equipo
- Poner palabras a la pérdida
- Validar el impacto emocional
- Sostener tiempos realistas
- Mostrar humanidad sin desbordarse
Un líder que no ha elaborado su propio duelo transmite desregulación. Y eso se expande rápidamente. De ahí que necesite un acompañamiento específico e individualizado porque su impacto en el equipo es decisivo en el afrontamiento que hacen los trabajadores.
Dirección y cultura: el marco que lo cambia todo
Más allá de los equipos, la Dirección marca el marco simbólico:
- ¿Se puede hablar de lo ocurrido?
- ¿Se legitima el malestar?
- ¿Se respetan los tiempos emocionales?
Cuando la única prioridad es la productividad a corto plazo, el resultado suele ser:
- Duelo encapsulado
- Trauma organizacional
- Costes invisibles que aparecen más tarde
El gran riesgo: tapar el duelo
Hay una idea que conviene dejar clara:
El duelo no elaborado no desaparece. Se desplaza.
Y en las organizaciones ese desplazamiento tiene forma de:
- Absentismo
- Rotación
- Burnout
- Conflictos
- Desvinculación
Desde una perspectiva de prevención de riesgos psicosociales, no intervenir es siempre más caro.
De la reacción a la prevención: hacia protocolos y programas de salud mental
En los últimos años, las organizaciones más maduras han dejado de improvisar y han empezado a estructurar:
- Protocolos ante situaciones críticas (fallecimientos, despidos, crisis)
- Intervenciones grupales para la elaboración del duelo
- Programas de apoyo psicológico
- Espacios de elaboración colectiva
- Formación a líderes en gestión emocional
- Integración del duelo en la evaluación de riesgos psicosociales
Esto supone un cambio de paradigma:
pasar de intervenir en la crisis a diseñar sistemas que la anticipen y la contengan.
El duelo como parte de las empresas saludables
Hablar de empresas saludables no puede limitarse al programa de beneficios, el plan de bienestar, mindfulness o ergonomía.
Una organización saludable es aquella que, hablando de duelo:
- No niega el dolor sino que lo considera como parte de la vida
- Integra lo emocional en lo organizativo
- Acompaña los procesos de pérdida
- Protege los vínculos y el sentido del trabajo
Incorporar el duelo en los programas de salud mental no es “añadir algo más”.
Es abordar una de las fuentes más relevantes —y más invisibles— del malestar laboral.
Como ejemplo, esta misma semana he podido intervenir, una vez más, en una organización con un equipo sobrecogido por la pérdida de una persona a la que atendían. Abrir espacios dirigidos para la elaboración del duelo de forma grupal es un antes y después en sus sentimientos y en su capacidad de reacción en el trabajo. Y, además, crea una cultura de autocuidado y confianza en que la organización cuida a las personas cuando lo necesitan.
Cada vez más organizaciones solicitan asesoramiento en desarrollar protocolos de actuación ante hechos que se anticipan van a impactar profundamente en el bienestar de las personas como son: enfermedades graves, fallecimientos, eres.
El rol del psicólogo del trabajo
En este contexto, nuestro papel es claro:
- Detectar lo que no se está diciendo
- Nombrar el duelo sin patologizarlo
- Diseñar espacios de elaboración individual y colectiva
- Acompañar sin acelerar
- Trabajar con líderes y dirección
- Integrar todo esto en la lógica preventiva de la organización
- Cohesionarlo con el desarrollo de la organización saludable
En definitiva, introducir un abordaje técnico del cuidado de las personas en los contextos productivos.
En conclusión
Las organizaciones no son espacios neutrales. Son sistemas humanos atravesados por pérdidas, cambios y transiciones.
La pregunta no es si habrá duelo.
La pregunta es qué haremos como organización cuando aparezca.
Ignorarlo lo convierte en un riesgo psicosocial.
Acompañarlo lo convierte en proceso constructivo.
Y en ese tránsito se juega, en gran medida, la salud mental de las personas y la sostenibilidad real de las organizaciones.
Cuenta con mi asesoramiento para construir una organización saludable.
Y con mis colegas que han participado en la jornada para un mayor conocimiento del duelo
José González Fernández Psicólogo-psicoterapeuta especialista en Duelo. Director de Apertus Psicólogos
Javier Savin Vallvé Psicólogo General Sanitario y Experto en Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Director de Atención Psicológica y Formación en Fundación Salud y Persona.
Daniel Castro Flores Psicólogo general sanitario. Coordinador/Director de equipo técnico en Residencia de Mayores de Mirasierra (Sanitas)
Marta Múgica Carrasco Psicóloga Orientadora del Colegio Arturo Soria (Madrid).Psicóloga Clínica. Psicoterapeuta cognitivo-conductual
Ana Cristina Pinilla Cabanillas, Teniente Coronel de la Guardia Civil. Psicóloga Experta en duelo. Jefa del Gabinete de Psicología de la Comandancia de Zaragoza
MARTA FREIRE Inteligencia Relacional Psicóloga Educativa y especialista en duelo, a la que agradezco la excelente organización
No somos ajenos a la realidad de la naturaleza que nos rodea. La soberbia propia del racionalismo nos ha llevado a pensar que sólo existen razones aparentemente objetivas y, por lo tanto, de mayor valor y mejores que nuestras sensaciones y nuestros sentimientos y nuestra relación con el cosmos. No, no somos sólo razón. Otra cosa es el gran poder de la mente para manejarnos en la vida.
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