De cómo una persona puede ganar confianza en sí misma y alcanzar sus propósitos: Un caso de coaching

Mario, 39 años, casado, ingeniero, lleva 10 años en una multinacional de distribución del sector químico en la que entró en el área comercial. Desde hace un año es el Director Comercial de la principal línea de productos de la empresa. No se siente muy cómodo dirigiendo a su equipo de 5 personas; se lleva bien con todos sus compañeros salvo con un colega Director también de área con quien tiene encontronazos frecuentemente.

Dentro del programa de desarrollo de la excelencia ejecutiva que está implementando la compañía, se realiza una evaluación 360 a todos los directivos. A la vista de los resultados y de conversaciones previas entre la Dirección General y Mario, la empresa le ofrece como parte de su plan de carrera un proceso de coaching que le permita mejorar sus competencias de liderazgo.

De la reunión tripartita entre RRHH, Dirección General y Mario se establece como objetivo general del proceso el desarrollo de las áreas de mejoras identificadas en el 360º, en concreto el desarrollo de su capacidad de comunicación, escucha, empatía y comprensión de los demás con el fin de que le permita facilitar una mayor motivación y el desarrollo profesional de los miembros de su equipo. Este objetivo general se concreta en tres ítems de la valoración que se consideran fundamentales para su liderazgo:

1. Escuchar a los demás
2. Pensar creativamente: buscar la mejora
3. Cultivar los talentos individuales: motivar con éxito

Se acuerdan los objetivos. Aún así Mario pregunta si puede modificar en alguna medida o “personalizar” más bien sus objetivos en función de lo que realmente le interesa; se muestra expectante ante el proceso.

Iniciamos el proceso evaluando con una “Escala de desarrollo” su situación ante estos objetivos tanto cognitiva, emocional como conductualmente. El dónde estoy con respecto a sus objetivos queda desglosado en estas tres categorías de información. A través de su lenguaje, los sentimientos que tiene y lo que puede hacer con cómo se siente ante estos objetivos, Mario toma consciencia de que, en realidad, no se siente capaz de afrontar el liderazgo cómodamente.

El espacio de confianza y confidencialidad impacta a Mario quien encuentra un lugar para reflexionar y poner foco desde la tranquilidad del acompañamiento del coach.

“Pero qué cosas digo, nunca he hablado de esto con nadie, ni siquiera me he permitido pensarlo yo mucho”

Poco a poco sale el por qué no se siente capaz: no confía en sí mismo lo suficiente como para afrontar este reto. A él lo que se le da bien es controlar las ventas, pero no dirigir personas.

“En el fondo, la realidad es que no sé si voy a ser capaz de hacerlo”

Un ejercicio importante es realizar su “Listado de logros”. A través de él, Mario toma consciencia de sus logros más importantes y los puntos en común de cada uno de ellos: su tenacidad, su capacidad de aprendizaje, su apertura al reto y la novedad, su foco en el resultado.

“Y estos puntos en común que te hacen tener éxito, ¿cómo se relacionan con los objetivos que estamos trabajando?”
“Uff, no me los había planteado como un reto, sino como una tarea inalcanzable para mí, como que no iban conmigo… a lo mejor es eso”.
“¿Y…?”

Largos silencios, tiempo para procesar, Mario está relacionando de forma nueva las ideas, los planteamientos, sus opciones.

En cada sesión la “Barra de progreso” de sus escalas de desarrollo mejoran, se va viendo capaz y comprometido de alcanzar un resultado excelente en sus objetivos, pero aún tiene grandes dudas sobre sí mismo y hasta dónde puede llegar su capacidad de liderazgo. ¡¡¡Ya salió!!! En el fondo, muy en el fondo, aspira al puesto de Director General de una zona, “Country Manager”, pero no sabe cómo liderar a todo el equipo nacional y cómo ser realmente persuasivo en sus comunicaciones y negociaciones.

Así que lo que le frena son sus dudas sobre su capacidad de conseguir lo que realmente quiere, que es la Dirección General, no sus dudas sobre cómo liderar a su equipo actual. Una vez clarificada la visión o aspiración más íntima de Mario, el proceso gira ligeramente, ya no se ciñe a la casuística de cómo escuchar a su equipo mejor, o cómo delegar en sus colaboradores mostrando confianza en ellos y en su capacidad de resolver por sí mismos sus tareas, objetivos en los que está trabajando entre sesiones y consiguiendo resultados nuevos y para él inesperados que no dejan de sorprenderle.

El reto ahora es ser más capaz, más potente y persuasivo, mostrar una mayor confianza en sí mismo y ser percibido como un líder capaz de llevar a la empresa a nuevos horizontes.

Trabajamos ahora en las sesiones con ejercicios, análisis de casos y ensayos de conductas su capacidad para realizar “conversaciones generativas”.

“¿Pero cómo voy a dirigir si no digo lo que está mal?”
“¿Qué es lo que quieres, dirigir o liderar?”
“Sí claro, liderar que es mover a las personas, que dirigir las tareas ya lo sé”
“¿Cómo crees tú que puedes liderar sin decir lo que está mal?”
“Hombre, liderar, es impulsar…, pero si no digo lo que hacen mal…”
“¿Qué otra cosa puedes hacer para impulsar”
“Eso, ¿qué puedo hacer?”
“Piensa en cómo enseñaste a andar a tus hijos”
“Animándoles… atrayéndoles… apoyándoles…”
“¿Y…?”

Mario aprende a comunicarse desde una perspectiva diferente: valorando siempre el esfuerzo, el resultado por pequeño que sea, mostrando las posibilidades, abriendo líneas de acción, preguntando a sus interlocutores por sus puntos de vista, recapitulando las diferentes interpretaciones. Esto es nuevo para él, su costumbre, como el de muchos managers es dar un feedback negativo sólo, es decir, señalar lo que está mal o lo que falta y no fijarse en lo que sí está hecho y en lo que ya se ha conseguido.

Esta es una cuestión habitual en el trabajo con directivos. La costumbre es dar un feedback negativo y sólo eso. El liderazgo implica tener un rango de conductas más amplio y pensar en positivo, en las posibilidades, por lo tanto, hablar con su equipo señalando y valorando los avances, es algo que en psicología se conoce como “refuerzo positivo”. Éste es el refuerzo que genera conducta, el que permite la innovación y la creatividad, incrementa la confianza y la seguridad. El refuerzo negativo sólo suprime conductas y se vincula más al miedo, la rabia y la tristeza, emociones negativas que provocan respuestas defensiva de ataque, huida o parálisis.

Hasta ahora la satisfacción de Mario con los logros que consigue con el proceso de coaching es enorme y sigue en aumento. El siguiente paso que se plantea es mejorar su capacidad de relación y negociación aún con personas con las que no sintoniza. En su visión a tres años, está aplicar a una Dirección General y las habilidades de persuasión y negociación son cruciales para ello.

“¿Qué haces bien para persuadir?
“Fijo muy bien el objetivo que quiero y le hago ver al otro que es bueno para él”
“¿Qué es lo que te falta?”
“Confianza”
“¿Quieres decir fe en que lo vas a conseguir?”
“…creo que sí, me gustaría tener la certeza de que lo voy a conseguir, si”
“¿Y qué pasa si no lo consigues?”
“…ummm, si, esto es algo que tengo que asumir, claro.”
“¿Para qué?”
“Pues creo que me dará tranquilidad y me permitirá estar más seguro”
“¿Y cómo lo vas a hacer?”

La capacidad de reflexión, autoexploración y trasparencia de Mario han ido en aumento, se ha vuelto rápido en los análisis, maximizando sus ya importantes competencias de orientación a resultado, capacidad analítica y deductiva.

Termina el proceso con la “barra de progreso” al 100%. ¡¡Todo un éxito!! Mario lo describe como un intenso aprendizaje que le ha abierto nuevas posibilidades de acción, percepción y pensamiento y, por lo tanto de eficiencia. Su capacidad para las relaciones personales ha mejorado notablemente. Al sentirse capaz, puede mantener de manera más efectiva unas relaciones “más frescas”, basadas en la aceptación y valoración a los otros.

En la sesión tripartita final, el Director General y el Director de RRHH señalan los importantes cambios de estilo que han visto claramente en Mario.

Mario ha sido un cliente que ha aprovechado muy bien el proceso. Desde el primer momento lo asumió como una buena oportunidad para conseguir algo que necesitaba. Se ha mostrado altamente comprometido, abierto y positivo, mostrando en todo momento un empeño personal en alcanzar los objetivos planteados como un reto personal prioritario. No es de extrañar que con esa disposición consiguiera su visión, en sólo dos años.

¿Te has planteado a qué aspiras en tu trabajo, en tu vida o en tu proyecto como persona?
¿Estás preparado para alcanzarlo?

Este artículo ha sido publicado en mi sección: Conversaciones de Coaching nº 2 en Training and Development Digest (septiembre 2014)
http://www.tdd-online.es/content/mario-ambici%C3%B3n-y-confianza