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¿PERDONAR o ACEPTAR?

buda1¿Tú perdonas?

Hace unos días un alumno en uno de mis cursos me decía: “¿No crees que perdonar es lo importante? Yo perdono a la lluvia porque me moja, perdono al día porque está nublado, perdono al autobús que ha pasado sin que yo llegara a cogerlo, perdono a mi compañero que me ha fastidiado,…”

El perdón

Uno de los temas que más se mueve actualmente en las redes, blogs orientados a la felicidad y en Face book especialmente. Que te perdones a ti mismo por la vida que has vivido, lo que has hecho o no has hecho, que perdones a tus padres por cualquier cosa que te hubiera podido ofender,… Te dicen que perdonar te libera, que con eso tienes bastante para vivir una vida mejor, que con perdonar basta y que vas a alcanzar una especie de nirvana si lo haces.

¿De verdad?

Exploremos el concepto y las implicaciones del perdón.

¿Qué significa perdonar?

Wikipedia habla de que “El perdón es la acción por la que una persona perdona a otro una acción considerada como ofensa, renunciando eventualmente a vengarse, o reclamar un justo castigo o restitución, optando por no tener en cuenta la ofensa en el futuro, de modo que las relaciones entre ofensor perdonado y ofendido perdonante no queden afectadas o queden menos afectadas. El perdonante no «hace justicia» con su concesión del perdón, sino que renuncia a la justicia al renunciar a la venganza, o al justo castigo o compensación, en aras de intereses superiores. El perdón no debe confundirse con el olvido de la ofensa recibida  Tampoco perdona quien no se siente ofendido por lo que otras personas considerarían una ofensa. Tampoco perdona quien deja de sentirse ofendido tras las explicaciones del presunto ofensor que hacen ver la inexistencia originaria de ofensa alguna. El perdón es obviamente un beneficio para el perdonado, pero también sirve al perdonante (que también está interesado en ver recompuestas total o parcialmente sus relaciones con el ofensor y en ocasiones cumple al perdonar una obligación moral o religiosa) y a la sociedad, pues contribuye a la paz y cohesión sociales y evita espirales de venganzas, motivo por el que religiones y diversas corrientes filosóficas lo recomiendan.

También se habla en un sentido impropio de perdonar un castigo, una deuda u otro tipo de obligación, en el sentido de renunciar a exigirla”.

Bien, en definitiva los elementos que entran en juego en el perdón son:

  1. El perjudicado se siente ofendido. La pregunta naturalmente es ¿por qué?
  2. Hay un acto que le ofende porque lo vive como una amenaza, una injusticia, abuso y, muy probablemente, como falta de consideración hacia sí mismo. De nuevo ¿por qué?
  3. Cuando es una persona el ofensor, quien además le pide disculpas e incluso el perdón, muestra su arrepentimiento o da una satisfacción al ofendido para hacerse merecedor de su perdón, la autoestima del ofendido se resiente menos y puede estar dispuesto a dar su perdón desde una posición “altanera”, de superioridad, de ofendido, de yo soy más o mejor o más bueno que tú y por eso te perdono a ti que lo has hecho mal. El que pide disculpas por algo, cede parte de su autoestima y abandona su posición. Cuando el ofendido es alguien que juega al ganar o perder, esta petición de perdón la interpreta como un triunfo total sobre el otro.
  4. Al perdonarle, el ofendido cede en la intensidad de sus emociones iniciales de rabia y enfado para sustituirlos por una intensidad tolerable, asumible, con sentimientos de resentimiento y desconfianza y tal vez, hasta el olvido más adelante.
  5. Modifica en parte o totalmente su actitud hacia el ofendido y puede que el “re-sentir” sus sentimientos asociados a impotencia, injustica, abuso, etc. vayan diluyéndose.

Mi primera reflexión es:

¿Por qué se siente ofendida esta persona? ¿Dónde está la clave? ¿En los hechos o en la interpretación que hace de ellos? Naturalmente que siempre hay hechos y acciones que nos afectan tanto como para percibirlos como una amenaza a nuestra integridad, a nuestro sentido del yo y nuestra capacidad de acción. Naturalmente que hay hechos que conllevan una falta de justicia, un trato desconsiderado, un abuso,  pero una cosa son los hechos y otra cosa es la atribución que hacemos de ellos, la interpretación que les damos.

En el ejemplo que nos daba esta alumna es fácil distinguirlo, ¿por qué vives como una amenaza que el día haya amanecido nublado y esté lloviendo? ¿Es esto una amenaza en sí misma, o lo interpretas tu como desagradable e incluso amenazante para ti?

Dejadme que vaya a lo nuclear ¿qué lleva a una persona a sentirse amenazada por algo como una lluvia? Porque sentirse amenazada es el origen de la ira. ¿Por qué está airada esta persona? Cuando la lluvia, como era este ejemplo se interpreta como una circunstancia, simplemente se pueden tomar medidas como guarecerse, protegerse, retrasar algo,.., pero ¿responder emocionalmente con ira?, ¿considerarlo una amenaza? Es muy posible que no sea la lluvia lo que genera su ira sino que está ya airada por alguna otra cosa, o tiene como hábito emocional para interpretar lo que ocurre la ira. Alguien que está ya airado es fácil que se dispare por cualquier cosa que ocurra y le contrarie.

Mi segunda reflexión es:

¿Desde dónde necesito perdonar?

Perdona el que cree que tiene ese derecho. Permite al otro superar lo que sea que se merezca el perdón o incluso a situaciones o cosas a las que con pensamiento animista las dotamos de voluntad y animosidad para dañarnos como es el caso de la lluvia.

Cuando perdono me revisto de una “supremacía moral” sobre el otro (moral: mi ética personal; supremacía: mejor que la tuya). El sacerdote tiene atribuida la potestad de perdonar los “pecados” imponiéndole a cambio de sus actos una penitencia que compensa el acto malo a perdonar. El juez impone una pena para compensar el delito y poder con su cumplimiento hacer justicia por el mal cometido. El indulto, potestad de la más alta jerarquía, es el perdón de la pena. No podemos olvidar estas figuras, inmersas en nuestro inconsciente colectivo cultural. Culpa y perdón son dos caras de una misma moneda.

Pero una cosa es un delito, un acto de agravio objetivo y otra es atribuir la culpa y responsabilidad de algo a otro.

Culpar y perdonar no pertenecen al ámbito de la responsabilidad personal, sino al ámbito del victimismo.

Cuando culpo a otro estoy atribuyendo a alguien algo que posiblemente sea mío, como mínimo es mía la atribución que le hago y puede también que la proyección que realizo con ello. En psicología se denomina a esto “locus de control externo”, es decir, pongo fuera de mí el control de lo que a mí me pasa.

En el fondo, tanto la emoción como las razones que me doy, tienen una base atribucional, el cómo interpreto lo que me ocurre, en el caso emocional de una forma automática, inconsciente y ultra rápida mientras que en el área racional es una atribución más lenta, consciente y un tanto deliberada.

La aceptación de lo que ocurre es diferente, es una emoción desde el respeto, desde el aceptar lo que ocurre, desde dejar fluir las cosas.

Los orientales saben mucho de esto, de aceptar, de simplemente tomar nota de que esto ocurre, sin sentirme ofendido por ello, incluso sin sentirme afectado por ello.

La aceptación es una estrategia de respuesta emocional ante las situaciones de la vida que nos permite sentirnos en paz, armonía o integración con nosotros mismos y con nuestro entorno. Para muchos es el amor, pero va más allá del amor, es revestir la experiencia de tranquilidad, de bienestar, de paz.

Estaría relacionada con la capacidad de respuesta y no tanto con la respuesta en sí misma. De hecho la Teoría de la Psicología Positiva apunta a que como emoción positiva facilitaría la resolución de problemas vinculados con el crecimiento personal y el desarrollo de la capacidad de afrontar dificultades.

Dentro del modelo de #emocionescapacitantes se trata de una emoción fundamental ya que la mayoría de las veces en las que se trabaja el desarrollo de personas, es una emoción altamente deseable, no sólo por los clientes de coaching, en los equipos es necesaria para que haya la confianza necesaria para que funcionen como tales y en general en todas las situaciones de aprendizaje, ya que desde la tranquilidad y la confianza el aprendizaje es mucho más eficaz, fácil e intenso.

Este sí que es un recurso para la felicidad, no darme por aludido, en realidad, puede que no sea yo el centro de lo que ocurre ni que los demás tengan la intención deliberada de hacerme daño. Cuantas veces en las relaciones interpersonales nos ofendemos por algo que un cliente, un compañero, un familiar (siempre aparece un cuñado,…en serio o en broma), un desconocido que al pasar ha dicho o hecho y que tal vez no iba conmigo, simplemente era lo que el otro decía o hacía.

Es cierto que “la carta del perdón” ayuda muchas veces a tomar perspectiva, a alejarnos de la deuda y el agravio. Es una de las técnicas que la Psicología Positiva ofrece precisamente para hacer el ejercicio de soltar, de distanciarnos y ver las cosas de otra manera.

Sólo desde la distancia podemos aceptar que lo que fue, fue, ya ha pasado y por mucho que me empeñe no podrá alterarse.

 

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Mi tercera reflexión, es más una pregunta para todos:

¿Soy consciente desde dónde reacciono ante lo que ocurre? ¿O vivo en la inconsciencia, el automatismo y el victimismo?

No es lo mismo perdonar que aceptar. Y por mucho que cueste y aunque odie, perdone, olvide o mantenga vivo el recuerdo permanentemente, lo que ha ocurrido ya no va a cambiar.

Yo elijo aprender para que las cosas vayan mejor en el presente y cambien a mucho mejor en el futuro.

Yo elijo aceptar.

 

La aceptación es una emoción que propongo en este libro paradigmático para entender las emociones.

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AUTOLIDERAZGO, «El arte de elegirse»

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¡¡Un tema apasionante!! de lo más apasionante: ¿elegirme?, de verdad ¿puedo decidir qué clase de persona quiero ser?

De eso va el autoliderazgo, de decidir qué clase de persona quiero ser, cómo quiero enfrentarme a los desafíos de mi vida, cómo quiero relacionarme conmigo mismo y con los demás.

¿Crees que está en tu mano o que es algo que se te escapa?

¿Cuántas veces has oído o te has dicho a ti mismo “Es que yo soy así” o “Así me parió mi madre”.

Todos hemos oído frases así, sin embargo, no son ciertas, no somos así, no nacemos hechos, sino que nos hacemos. Estas frases son sólo  una excusa para no hacer nada, para quedarnos cómodamente instalados en nuestra zona de habitualidad,… aunque esto nos haga infelices. No está escrito, no somos “así”, podemos elegir cómo ser, cómo sentir, cómo actuar, en definitiva, cómo vivir. Las personas somos la construcción que nos hacemos. Claro que es habitual que vivamos en modo inconsciente, automático, sin cuestionarnos siquiera cómo somos y lo que es peor, que demos por sentado que las cosas son así.

El autoliderazgo es uno de los términos clave en el desarrollo de personas, cada vez más utilizado y, cada vez, con más peso, tanto en el mundo empresarial, como en el desarrollo personal, debido a las enormes repercusiones que tiene.

En los últimos años en el ámbito del desarrollo de Personas y en el de los RRHH, el concepto de liderazgo ha tenido un gran protagonismo ya que se ha convertido en el nuevo y más relevante paradigma en la dirección de las personas. Lo que se ha podido contrastar  a lo largo de los años es que el liderazgo se nutre, no de unas competencias técnicas, sino de la capacidad que tenga el líder, para, primero, liderarse a sí mismo y, en segundo lugar, estar disponible, para liderar a otros, estamos hablando de inteligencia emocional.

¿Qué es el autoliderazgo?

El autoliderazgo es la capacidad que tengo como ser humano para darme cuenta de quién soy, cuáles son mis fortalezas y mis áreas de desarrollo y, desde ahí, impulsarme y automotivarme hacia las metas que me planteo y, como consecuencia, actuar para conseguirlo. En definitiva, es la capacidad que tengo de elegir como ser, estar, sentir y hacer en mi vida.

El autoliderazgo es algo que incumbe a todas las personas, independientemente de su posición profesional o su situación personal, ya que tiene que ver con la capacidad de gestionarse a sí mismo.

Es un proceso dinámico en el que nos planteamos metas sobre nuestro ser y no tanto sobre nuestro hacer. Y, a continuación, vamos ajustando nuestro progreso en función del feedback que recibimos de nuestro avance hacia esas metas y las conversaciones que tenemos con nosotros mismos sobre nuestra capacidad para alcanzarlo. Y todo eso con equilibrio y bienestar personal. Un concepto nuclear en este proceso es la autoestima.

¿Qué tiene que ver con la inteligencia emocional?

La teoría de la inteligencia emocional que con tanto éxito divulgó Howard Gardner nos ha abierto nuevas posibilidades para comprender a las personas. Dentro de la inteligencia emocional se identifican las competencias intrapersonales, que tienen que ver con cómo me hablo a mí mismo y cómo me conozco y gestiono y las competencias interpersonales que nos capacitan para relacionarnos con los demás: cómo me lidero, gestiono los conflictos, negocio, trabajo en equipo, entre  otras.

¿Qué beneficios tiene?

El autoliderazgo implica autoconocimiento, autoestima, y también coherencia con uno mismo. Los beneficios para la persona tienen que ver con el bienestar, el “fluir”, la calidad de vida, en definitiva, con estar en coherencia conmigo mismo y, como resultado, encontrarme bien. Muchos hablan de ser feliz.

¿Qué diferencia a alguien que se autolidera?

La primera característica que resulta más notable es que se muestra responsable de sus elecciones y de sus resultados. Un ejemplo: un alumno puede responder ante un resultado de suspenso de un examen echando la culpa al profesor. Un alumno que se muestra auto-líder, se siente responsable y atribuye su suspenso a que no ha preparado correctamente el examen. Y esto nos lleva a una segunda característica que es que entiende los errores como tales, resultados a mejorar y no como fracasos personales. Cuentan que a Thomas Edison le dijeron que había fracasado más de 1000 veces al hacer la bombilla. Y él respondió: “No, no he fracasado, he descubierto más de 1000 formas de cómo no hacer una bombilla”. Y podemos decir que una tercera característica es que se valoran, se sienten capaces de conseguir sus metas.

¿Cuáles son los aspectos clave?

La Teoría de la Inteligencia Emocional señala 5 competencias claves del autoliderazgo:

  • Autoestima: conocerse a sí mismo. Valorarse. Reconocer errores y aprender a aprender de ellos. Tener confianza en sí mismo.
  • Rediseño de nuevos Modelos Mentales: descubrir creencias limitantes. Reemplazarlas por creencias capacitantes.
  • Objetivos claros: que el objetivo sea siempre la brújula en las travesías. Coordinar estrategias y acciones para concretarlo.
  • Aplicación de la Inteligencia Emocional: autodominio y manejo del mundo emocional.
  • Flexibilidad: para lograr una visión global de las situaciones y poder cambiar en el momento preciso.

¿Se puede aprender?

El autoliderazgo es una competencia aprendida, modelada en gran parte por otras personas que sirven de modelos de cómo actuar. Desde la infancia y, a lo largo del proceso de socialización, el cómo los padres y maestros nos refuerzan nuestros logros, nuestra autonomía y nuestra estima, va a ayudarnos a desarrollamos el equilibrio personal necesario para ser nuestro propio líder. En la adolescencia, somos ya capaces de elegir nuestros modelos entre amigos y referentes que nos sirven de guía para elegir cómo ser. Posteriormente el entorno educativo y, especialmente el profesional, van a tener un especial peso en que nos sintamos capaces y desarrollemos nuestro autoliderazgo. Como una competencia de la inteligencia emocional, nunca se termina de desarrollar, siempre se puede desarrollar más y más.

¿Cómo se aprende?

Hay tres áreas en las que se trabaja el autoliderazgo para desarrollarlo y que son consecutivas:

  1. La primera es el Conocerme, que consiste en mirarme a mí mismo, identificar mis cualidades, fortalezas, áreas de mejora, y aceptarme. La autoestima, es decir, la valoración que me doy tiene que ser alta. Si no me valoro no voy a ver capaz de hacer nada. Y desde luego no seré capaz de liderar a otros. Por lo tanto hay que trabajar estos tres aspectos: autoconocimiento, aceptación y valoración
  2. La segunda es el Gestionarme, es decir, manejar la inteligencia emocional de acuerdo a mis objetivos, aprovechando siempre el feedback y el aprendizaje. Tendría que ser proactivo en vez de reactivo y tomar las riendas de mis acciones, en vez de esperar a ver lo que ocurre. Tiene mucho que ver con el aprendizaje, con las ganas de evolucionar y cambiar y con el fenómeno de resiliencia, la capacidad de reponerme ante las situaciones difíciles en las que me veo inmerso. Aquí hay que trabajar aspectos muy cognitivos como: la definición de objetivos, el aprendizaje en base a la experiencia, la definición que hago de fracaso y éxito; y también aspectos más emocionales como ¿cómo me siento con ello?
  3. La tercera es el Motivarme, el ser capaz de concentrar la energía para alcanzar los objetivos que me planteo.

¿Se aprende?, ¿Hay cursos de autoliderazgo?

Sí, se aprende. Hay talleres para trabajar las tres áreas que hemos comentado: conocerse, gestionarse y motivarse. Cada vez es más demandado por las empresas y personas que quieren evolucionar en la calidad de su vida, en gran parte debido al impacto en la automotivación, que suele redundar en diferentes índices de gestión. Aunque también, tiene otros efectos, como la actitud positiva, fruto de la mejora de la autoestima y el equilibrio y satisfacción personal.

Personalmente imparto talleres con esta finalidad actualmente con un impacto extraordinario. Y no sólo a demanda de empresas sino de profesionales a título personal. Otra forma de desarrollarlo,  de alto impacto, más individualizada es mediante procesos de Coaching ejecutivo.

Impartiré mi próximo taller el 27 de septiembre para CIVSEM. Ya cinco años haciendo propuestas, transmitiendo energía  y capacidad a cientos de personas.

En cualquier caso, es una cuestión de aprender a pensar de forma eficiente sobre mí mismo, desde las características diferenciales que me hacen único, y con el fin de alcanzar lo que me propongo.

Estas son algunas de las respuesta en la entrevista que me han hecho en Gestiona Radio a propósito del “Autoliderazgo”.

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Confucio escribió en El Gran Aprendizaje:

“Los ancianos que desean mostrar al mundo sus caracteres refinados, primero deben ordenar sus estados. Aquellos que desean ordenar sus estados deberían primero regular sus hogares. Aquellos que desean regular sus hogares, deberían primero cultivar su persona. Aquellos que desean cultivar su persona, primero rectificarían sus mentes. Aquellos que querían rectificar sus mentes, primero buscarían la sinceridad de sus voluntades. Aquellos que buscaban la sinceridad de sus voluntades, primero ampliarán sus conocimientos. La ampliación de los conocimientos depende de la investigación de las cosas. Cuando se investigan las cosas, el conocimiento se amplía, cuando el conocimiento se amplía, se adquiere la seguridad de la voluntad; cuando se adquiere la seguridad de la voluntad, la mente se rectifica; cuando la mente se rectifica, se cultiva la persona”.

 

 

la responsabilidad de un directivo

ethics-9651La noticia de que la fiscalía francesa va a procesar a los directivos de France Telecom por los suicidios de 58 de sus trabajadores, nos trae un importante debate, ¿Cuál es la responsabilidad de la empresa en el bienestar de sus trabajadores?

Es un tema de gran actualidad sectorial donde han aparecido numerosos eventos y premios que tratan de poner el foco en las buenas prácticas de la empresa para favorecer el bienestar de los empleados, algunos lo llaman felicidad, otros saludable, otros zen, otros emociones, el caso es que si que hay un importante interés en hacer de las empresas espacios más confortables para sus trabajadores. La tendencia al “wellness” enlaza con la creciente demanda social del cuidado personal.

Veanse a modo de ejemplo los premios empresariales de:

Observatorio de RRHH: Obhttp://www.observatoriorh.com/premios/entornodetrabajosaludable/

Adecco: http://estaticos.elmundo.es/documentos/2016/05/06/premio_zen_adecco.pdf

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid: http://www.infocop.es/view_article.asp?id=6074

Todas estas iniciativas tratan de ofrecer al empleado técnicas para llevar mejor su día a día y, a veces, de forma simplista o simplemente simpática o apelando a valores de alto impacto social, como la solidaridad, consiguen un clima positivo en la empresa, al menos mientras dura el recuerdo de estas actividades. Para algunas grandes empresas este tipo de actividades son la bandera de sus políticas de conciliación y bienestar. Sin embargo, el alcance del bienestar no significa realizar prácticas de mindfulness para reducir la tensión del trabajo, ni contar con espacios físicos en los que descansar en la oficina, va mucho más allá, tiene que ver con las emociones que se provocan y mantienen en las empresas a través de los comportamientos de sus directivos y trabajadores y enlaza directamente con los comportamientos de los directivos de Telecom.

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¿Cómo actuaban estos directivos? La frase de “por la puerta o por la ventana”que a modo de lema utilizaba Didier Lombard, el ejecutivo que en 2006 se hizo cargo de la reconversión de France Telecom, para reflejar el cómo iba a deshacerse de  22.000 trabajadores y trasladar a 14.000 más, es mucho más que un comportamiento tóxico, y va mucho más allá de la gestión desalmada, que considera el beneficio económico lo único, no sólo muestra una desconsideración absoluta a la vida de otras personas, sino que lo hace con la condición de conducta antisocial, es decir, de comportamientos deliberados que ponen en peligro la sociedad.

La connivencia de los mandos implicados con la consigna clave se entiende muy bien con los famosos experimentos de Milgran que documentaron cómo las personas aceptan obedecer instrucciones, aunque éstas supongan lesionar a otras personas, simplemente por obediencia a la autoridad. Un 65% de las personas que participaron en los experimentos llevaron al límite el castigo inflingido a otra persona.

La ética en los negocios es algo que cada vez se enseña más en las escuelas de negocio.

Las empresas se deben a sus accionistas, pero también se deben a la sociedad en la que se integran y a los trabajadores que las conforman.

Los beneficios a corto plazo y los bonus vinculados al daño a otros, como era el caso de Telecom donde la prima del mando estaba vinculada al número de bajas, son conductas que atentan directamente contra el bienestar de sus trabajadores.

Tal vez no con esa nitidez, alcance, dureza y propósito deliberado, pero sigue habiendo empresas que utilizan prácticas como las que ahora se consideran prácticas delictivas, tales como cambiar repentinamente el puesto de trabajo, modificar los objetivos, quitar la mesa y la silla de trabajo, desvalorizar al trabajador, amenazar continuamente con que si no se cumplen los objetivos se puede prescindir de él, prohibir el opinar o disentir, embroncarle públicamente, trasladar como castigo el puesto de trabajo a grandes distancias o a puestos que ningunean su cualificación profesional, la amenaza continua de “estás en la lista”… del despido, del ere, del traslado,… ¿A alguien le suena?.

Estos no son métodos tóxicos, son prácticas que denigran la dignidad de las personas y las arroja directamente hacia el nivel más bajo de la Pirámide de Necesidades que definiera Maslow, a la mínima subsistencia. En el caso de Telecom la continua presión y amenazas, no sólo les llevaba a perder la cobertura de las necesidades de auto-realización, pertenencia, reconocimiento, seguridad, supervivencia, sino a perder la confianza en sí mismos como personas capaces de tomar decisiones sobre su vida y de ahí, desde la desesperación y el miedo, a la crisis de ansiedad, las enfermedades psicosomáticas, acreditadas en gran número y los suicidios, ni más ni menos que ¡¡58 en tres años!!. Pocos asesinos en serie cuentan con una cifra de muertes similar en su haber.

Quienes piensan que el terror y la amenaza son estrategias adecuadas para incrementar los objetivos, y de paso la sumisión, desconocen la naturaleza humana.

Las personas somos más productivas cuando estamos en estados de “flow”en los que disfrutamos con lo que hacemos porque tiene sentido para nosotros más allá de la mera tarea. El famoso compromiso que ahora se busca en las empresas no puede conseguirse desde la coacción y la amenaza, sino todo lo contrario, desde el disfrute con el reto, bien entendido que eso no es estrictamente felicidad, sino fruto de la coherencia de la persona con la finalidad de lo que hace, el para qué sirve, algo que en una sociedad donde las cadenas de producción han pasado a la oferta de servicios es clave.

Es una gran notica este procesamiento porque pone el foco precisamente en que no todo vale y que las repercusiones sobre las personas y la sociedad de las acciones de los ejecutivos empresariales pueden también ser delitos que lleven a los que las toman a ser procesados y previsiblemente condenados por atentar contra la vida de las personas.

Sería deseable que no hubiera que llegar al castigo legal para frenar estas prácticas sino que el respeto y la consideración a las personas estuviera en el ADN de las empresas. Por mucho que formemos a los nuevos líderes empresariales en prácticas responsables con las personas (y, en definitiva, con los sistemas en los que se integran las organizaciones) aquel que tiene el poder de decisión es clave, ¿qué clase de persona es?

Al final hay una verdad, las empresas no son entes abstractos, sino grupos humanos donde la coordinación de acciones, el compromiso y la confianza permiten alcanzar los objetivos que se proponen y la cualidad de esto la marcan sus líderes. Si se fomentan espacios emocionales que generan confianza y seguridad, las personas tienen más posibilidades de comprometerse y convivir de una forma positiva, amigable, algo que todos buscamos como parte de nuestro bienestar. He ahí la responsabilidad de los que lideran grupos de personas, llevarles al máximo rendimiento con el máximo bienestar, una «eficiencia sostenible», ecosistémicamente responsable. Ojalá que estos hechos, sirvan de punto de no retorno para que nunca más se permitan, acepten o realicen prácticas similares.

YO ESTARÉ ALLÍ

LOGO-CONGRESO RRHHSoy miembro del Comité Organizador del CONGRESO INTERNACIONAL DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS, con el lema «comprometiendo personas y organizaciones» que tendrá lugar en Madrid el 2 y 3 de junio y quiero invitarte a que te inscribas YA para reservar tu asistencia porque…

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Una oportunidad inigualable para que todos aquellos que trabajamos en RRHH y aplicamos la psicología nos encontremos.

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Nos unirá el «yo estuve allí», People who learn. Networking, Who is who.

Se resiliente para alcanzar tus retos

empoderar

«Resiliencia», capacidad de la personas de salir de las situaciones adversas y aprender y fortalecerse con ello.

¿Cuál es tu reto?

Renovarme, empoderarme, llenarme de ilusión y confianza para salir a buscar trabajo.

Jacques, 51 años, Director de exportación, casado, de origen belga, con una larga carrera realizando proyectos en diferentes países del mundo. Jacques se mostraba abatido, era consciente de su tristeza y de cómo le paralizaba, por lo que buscó la ayuda de un psicólogo experto en coaching para mejorar su capacidad para afrontar su situación.

Por tercera vez había perdido su trabajo en los últimos doce años. Ya había trabajado con coaching en otras ocasiones y sabía cómo podía acelerar su proceso de afrontamiento del “duelo”. Sí, porque perder el trabajo se vive con duelo, con dolor, con tristeza y es necesario que la persona se de algún tiempo para procesar esa pérdida y salir renovado. No en balde esa es la función principal de la tristeza, reconcentrarnos para que podamos renovarnos.

Jacques sabía todo esto, ya era su tercera vez, así que no dudó en llamar a su coach. Iniciaba el proceso de coaching con los objetivos claros, pero sin la energía necesaria.

¿Cuál es tu reto?

Renovarme, empoderarme, llenarme de ilusión y confianza para salir a buscar trabajo.

¿Qué objetivos te planteas?

Lo primero, confiar en mí. Me doy cuenta de que haber perdido el trabajo otra vez me ha hundido. Se me ha quedado la moral por los suelos.

Lo segundo, tener la energía para retomar positivamente mis contactos, con ganas, que me vean con ilusión. Y esto antes de tres meses, necesito, quiero, estar renovado antes de tres meses, además, no quiero que mi mujer me vea por más tiempo así.

¿Qué te está pasando ahora?

Pues, me he desanimado, es como si no tuviera energía para nada. Dudo de mí y de mi capacidad para trabajar.

¿Qué significa esto?

Je… Me dan hasta ganas de llorar, han sido tres veces ya, es cierto que ninguna por mi falta de capacidad o rendimiento, siempre ha sido por circunstancias de la empresa, pero la realidad es que siento que he perdido la autoestima, mais pas tout…

¿En cuánto cifrarías tu autoestima, de 1 a 10?

En un 4, non je.., no, no me apruebo.

 Curiosamente, Jacques fluctuaba de un idioma a otro, al hablar de objetivos, de retos, le salía el inglés, idioma con el que estaba acostumbrado a trabajar, pero al hablar de sí mismo, su acento y hasta el léxico se teñían del idioma materno, el francés.

El esfuerzo mental que hacía era evidente, los diferentes idiomas reflejaban la profundidad de su discurso. Para Jacques la introspección guiada era un gran alivio, le permitía fluir entre sus registros lingüísticos sin titubeos.

Era el momento para que Jacques soltara toda su pena, incluso su angustia, se desahogara literalmente en un entorno seguro. Hablar de ello, le ayudaba a procesarlo rápidamente.

¿Qué necesitas para conseguirlo?

Confianza, creer que puedo hacer mi trabajo sin dudar de que lo haré bien.

¿Si ya hubieras conseguido esa confianza, qué pasaría?

Que no me sentiría tan abatido, que no estaría pensando una y otra vez en lo que he perdido…, que pensaría que soy capaz de conseguir un nuevo trabajo…, que no dudaría de mí…

Dicho en positivo, ¿cómo sería?

Que estaría animado, que pensaría que soy un gran profesional con una larga y exitosa carrera, que mi edad juega precisamente a favor por la experiencia y madurez personal que aporto, que soy un profesional global, capaz de trabajar con diferentes culturas e idiomas.

¿Y cómo podrías conseguir esa confianza?

Necesito aceptar las cosas como son, sin más. Pasar página.

¿Entonces?

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El proceso de coaching fluyó rápidamente, había una gran complicidad entre coach y cliente. Una vez concretada su visión, Jacques avanzó rápidamente hacia ella. Las preguntas hicieron que Jacques se desbloqueara convencido. Las dudas, los frenos, el desánimo formaban parte de la situación actual, pero no iban a impedirle conseguir su situación deseada. La capacidad de resiliencia de Jacques era muy alta, es decir, a pesar de su punto de partida, de pérdida y desánimo, tenía claro que quería afrontar esta situación como una nueva oportunidad de aprendizaje, sabía que saldría más maduro, más generoso, más “humano». Las personas resilientes tienen una mejor gestión de sus emociones ante las situaciones de estrés y soportan mejor la presión. Así lo mostraba Jacques, era consciente de su tristeza y de cómo le paralizaba, por lo que rápidamente buscó la ayuda necesaria para mejorar su capacidad para afrontar su situación. Jacques es un ejemplo de alta resiliencia, fruto en gran parte al prolongado trabajo que había realizado de conocerse y gestionarse desarrollando su inteligencia emocional con procesos de coaching anteriores.

No tardó en lanzarse a retomar sus contactos, esta vez desde el convencimiento de que tenía un gran valor que aportar.

Muy pronto surgió la primera entrevista y, entonces, las dudas volvieron a aparecer.

¿Qué te hace dudar ahora?

No sé, supongo que la inmediatez de «la prueba»

¿Qué pasa con ello?

Me trae recuerdos de miedo, de duda.

¿A qué te recuerda?

Al colegio.

¿Y…?

… En realidad nada, todo salió bien.

¿Y…?

Bueno, que si lo pienso bien puedo hacerlo, tengo el knowhow, la experiencia, las ganas…

En su caso ni siquiera era necesario preguntar por sus recursos, ahondar en otras ocasiones en las que hubiera conseguido un objetivo similar, explorar cómo se había sentido y qué había hecho. Él sólo siguió hablando, se lo decía con facilidad, había aprendido ya de otras ocasiones cómo indagar en su forma de pensar, hacerse consciente de ello y gestionarlo a su favor. Controlando sus pensamientos, controlaba su mundo.

Este artículo se ha publicado en http://www.tdd-online.es/content/jacques-resiliencia  dentro de mi Sección mensual «Conversaciones de coaching» con el título: Jacques, resiliencia.

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SOY CAPAZ

soy capaz¿Hay alguna creencia más empoderante? ¿Hay alguna declaración más potente? “Soy capaz” es una de esas frases que marcan la vida de una persona, de un equipo,… o de una nación.

Es una frase llena de poder. Contiene en sí misma la consciencia de la capacidad, el sentimiento de la confianza y la voluntad de la acción. Pensamiento, sentimiento y acción aunados en una única declaración que impulsa a una persona a alcanzar rus retos desde su más profunda convicción de que está a su alcance, de que puede conseguirlo.

Es fruto de ese autoliderazgo necesario para superarnos en el día a día que nos convierte en héroes diarios ante nuestros retos, ya sean estos simplemente levantarnos o realizar enormes hazañas, ya sea sobrevivir al atasco, tomar una decisión, afrontar 8 h de trabajo o superar un examen.
Ser nuestros propios líderes supone que nos consideramos el mejor de nuestros proyectos, que somos capaces de darle una dirección a nuestra vida y sacamos a diario la energía y motivación para orientarnos a nuestros retos.

En el último mes cerca de 1000 personas han reflexionado conmigo en conferencias y talleres sobre esta idea de liderarse a sí mismos, de “elegirse” ante la vida. La consciencia de nuestras emociones, de nuestros sentimientos, sensaciones, pensamientos, ¡¡la consciencia!!… Siempre digo que este nuevo siglo nos ha traído una fantástica oportunidad para ser más conscientes de nosotros mismos, para dejar de lado el “piloto automático” de la vida reactiva y elegir cómo ser ante nuestra vida. Todo el desarrollo de la inteligencia emocional, de la psicología positiva y del coaching tienen que ver con este interés por la consciencia, la voluntad y la elección de la propia vida.
Trabajo en esa idea de que esta capacidad de autoliderarnos cambia la vida de las personas y puede cambiar equipos y sociedades, pero no había visto un caso de tal magnitud como el de Colombia.

Acabo de llegar de allí después de casi un mes de trabajo. Gracias a grandes amigos Carlos Julio Moya es.linkedin.com/in/comunicacionpositiva, Luz Dany Moreno co.linkedin.com/pub/luz-danny-master-moreno/46/b9a/273 de AICP es.linkedin.com/pub/aicp-asoc-int-de-coaching-y-psicología/76/a05/b65; Martha Luisa Silva co.linkedin.com/pub/martha-lucía-silva-cabrales/30/615/907; Yolanda Romero de Grandes Líderes http://www.gl.com.co/main/index.php Y gracias también por la segunda edición de mi libro con ediciones de la u, http://www.edicionesdelau.com/, esta vez en Colombia, que ha sido recibida magníficamente.

Fascinada por la energía latente de esa nación. El sentimiento de país les une. Durante mi estancia, diferentes empresas se han unido para apoyar una campaña espectacular: “SOY CAPAZ”, un mensaje que llena cualquier espacio posible, desde la portada del periódico a las pantallas del aeropuerto, los escaparates, las latas de bebida. “Soy capaz” de conseguir cambiar mi presente y conseguir un futuro mejor. En su caso la vida en paz.

El ejemplo de lo que está pasando en Colombia nos frece una oportunidad magnífica precisamente para darnos cuenta del poder inmenso de las declaraciones. ¡¡¡Toda una nación declarando SOY CAPAZ”. Les cambiaba la cara al decirlo, se conmocionaban con la frase, sonreían con facilidad. Declaro mi admiración por una sociedad que deja el miedo, el resentimiento y las ganas de venganza atrás, que deja el pasado en su pasado y quiere orientarse a un futuro mejor.

La posibilidad de la esperanza, de la confianza en sí mismos, el proyecto de futuro, de eso va el autoliderazgo, de eso va el sentirse capaz. En definitiva de enfocarnos en las emociones positivas de la alegría y el amor que son las que permiten el desarrollo del ser humano y su proyección al futuro. Yo quiero estar ahí y rodearme de personas que buscan generar espacios de un futuro mejor.

¿Puede haber una fuerza impulsora más poderosa para el ser humano? ¿O para una nación?

Con mis mejores deseos de paz para mis amigos de ese gran país. Ojalá el año que viene cuando vuelva a verlos me hablen del éxito ya conseguido.

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EMOCIONES, BIENESTAR Y TRABAJO

seccion con ponentesEmociones, bienestar y trabajo. Por fin se unen. Eso hemos podido ver en una jornada en la que hemos conocido innovadoreas iniciativas empresariales para cuidar el bienestar de sus trabajadores.
El pasado 30 de octubre se ha celebrado en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid la II Jornada sobre “Bienestar y eficacia en el trabajo” que, por su interés y contenido, se ha convertido ya en el foro referente para conocer la innovación que se está llevando a cabo en las organizaciones. Se ha podido conocer el qué, el cómo, el para qué,… de cómo las organizaciones están realizando proyectos punteros en esta área del bienestar y la eficacia de las personas, en la mayoría de los casos liderados por psicólogos expertos en el Desarrollo Organizacional.

Se pudieron conocer ejemplos de productividad asociada al sentido holístico de la Salud, abarcando lo fisiológico, lo emocional, lo cognitivo, el desarrollo profesional y la conciliación laboral y familiar. Apareció con claridad en todos los ponentes, la relación que existe entre efectividad empresarial y el cuidado del bienestar personal, en aspectos concretos como la racionalización de los horarios. También quedó patente la importancia de un Cuadro de Mando con indicadores que evidencien la relación entre el cumplimiento de los resultados asociado al cuidado de las personas.

Seis empresas expusieron los proyectos en los que se asociaba claramente la eficacia empresarial y el bienestar.

• Consultora 1×1=3 con D. Angel Aledo, “Visión de helicóptero, ¿dónde estamos en RRHH?
• ACCIÓN CONTRA EL HAMBRE con Dª Silvina Campanini
• SEDECAL con Dª Carmen Martín
• CIVSEM, con D. Miguel Ángel Velázquez
• ENDESA (Grupo ENEL) con Dª Pepa Teno, Dª Mercedes García V. y Javier Prieto
• CETELEM con D. Gonzalo de la Rosa

Una de las conclusiones de la jornada es la necesidad de reinventar la función del Director de Personal y de los Psicólogos en las Empresas, como impulsores del Desarrollo Humano vinculado a resultados.
Sobre las ponencias:

Ángel Aledo de la consultora “1 + 1 = 3 Recursos Humanos” expuso con » Visión de helicóptero: Dónde estamos en RRHH», cómo y por qué, desde su perspectiva, durante la crisis se ha reducido el compromiso de los empleados con el proyecto de empresa, así como un plan de 10 pasos para recuperar el compromiso de los “supervivientes” para que, en el futuro, todo sume en la empresa. Destacó especialmente que el compromiso no es un lujo para tiempos de bonanza, sino una condición para el éxito de la empresa en cualquier situación económica.

Silvina Campanini, Responsable de Selección y Desarrollo de ACCIÓN CONTRA EL HAMBRE nos mostró cuán importante es trabajar en el acompañamiento de los profesionales cooperantes, sometidos a situaciones extremas (guerra, hambre, exclusión…), en el conocimiento y gestión de sus emociones, estados de estrés y el efecto de este trabajo en la calidad de sus intervenciones sobre el terreno. Compartió con el auditorio el programa de apoyo psicológico que su organización ha puesto en marcha hace unos meses con sustanciales resultados de eficacia y ahorro para la organización, así como de satisfacción y bienestar para los profesionales.
Endesa evidenció su fuerte compromiso con la Salud, Seguridad y el Desarrollo de las Personas. “El bienestar de todas las personas que trabajamos en la compañía es la preocupación fundamental. Sin las personas, con la aportación mejor de cada una de ellas, nuestra empresa no alcanzaría sus mejores resultados” comentó Pepa Teno, Responsable de Desarrollo de RRHH de la organización.

“Para IKEA, es prioritario alinear las necesidades de la organización y el negocio, con las motivaciones de los empleados”, explicó Olga Ramos, especialista en Desarrollo de RRHH de IKEA Ibérica. “A través del programa de desarrollo Self Managed Learning, ayudamos a nuestros profesionales a identificar dónde han estado en su carrera profesional y en su vida, dónde quieren ir y cómo establecer un plan de desarrollo individual para conseguir su sueño vital”.
Las experiencias en España impulsadas por estos equipos de psicólogos empresariales de IKEA y ENDESA han servido de ejemplo e inspiración en sus matrices a nivel mundial dando como resultado la implantación de estas mismas iniciativas en todo el mundo.

Miguel Angel Velázquez director de CIVSEM (Centro de Investigación en Valores) expuso una experiencia sin precedentes en nuestro país. A través del programa Desarrollo Personal y Orientación Profesional (DPOP) ya por su 14 edición, está acompañando a miles de personas en un programa de tres meses de crecimiento personal con proyección laboral trabajando en un Proyecto de Vida personal, diseñado y construido desde la consciencia. Para ello se trabaja con formación y coaching en áreas profundas del individuo que fomentan la autoestima, la seguridad personal y la fuerza para asumir las riendas de su propia vida.
Carmen Martin de SEDECAL mostró muy claramente cómo invertir en equilibrar lo personal y lo profesional está repercutiendo directamente en la calidad y cantidad del trabajo realizado. Mostró un elenco de buenas prácticas llevadas a cabo por la dirección de RRHH de la compañía con la total implicación de la dirección general, que están repercutiendo en hacer de esta organización un referente en su sector a nivel mundial.

Gonzalo de la Rosa de CETELEM cerró la intensa jornada, dándonos a conocer el proyecto estratégico llevado a cabo por la empresa en España, desde hace dos años, en el que el Desarrollo de los profesionales es una pieza esencial para el logro de los objetivos. Un proyecto que afecta a toda la plantilla, en el que el foco se ha puesto en analizar la Experiencia Cliente (externo e interno), para lograr que cada interacción entre las personas sea una oportunidad para velar conscientemente por el bienestar del interlocutor, convencidos de que cuidando al otro (cliente externo y/o interno) la relación en más fácil, fluida y se logran mejores resultados. El volumen de negocio de estos últimos años están evidenciando estas mejoras.

Después de estas interesantes exposiciones, las Jornadas sobre Bienestar y eficacia en el trabajo promovidas por la Sección de Psicología del Trabajo, RRHH y Organizaciones del COPM se han constituido en el referente para conocer las innovaciones más exitosas en la gestión de personas.

En este foro tuvimos el honor Ovidio Peñalver y yo misma, en nombre de toda la Sección, de presentar la convocatoria a la 1ª edición de los premios a «Proyectos Emocionalmente Responsables en Organizaciones de la Comunidad de Madrid» promovido por el COPM y con la colaboración de la Consejería de Trabajo de la Comunidad de Madrid, CEIM, Psicofundación, cuyas bases se podrán consultar en la web del COPM http://www.copmadrid.org.

VIVO EN UNA URNA DE CRISTAL, ¿SIN EMOCIONES?

urna de cristal Me preguntaba una persona en la presentación de mi libro emociones capacitantes el 9 de octubre en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid si una persona que siempre hubiera estado en una urna de cristal tendría emociones o si se necesitaban estímulos externos para que se le generaran.
Interesante pregunta, ¿verdad?

Tendemos a pensar que nuestras emociones son producidas por lo que pasa fuera de nosotros. ¿Es cierto esto? Sin duda lo que ocurre en nuestro mundo nos produce reacciones emocionales de todo tipo. Un ruido repentino genera en nosotros una reacción emocional de sorpresa, a la que sigue habitualmente otra emoción como es el miedo, la alegría, el asco. Una noticia de la pérdida de alguien querido nos produce tristeza. Un coche que nos pasa rozando nos puede generar ira. Y así sucesivamente. Lo que ocurre en el mundo físico es una fuente inagotable de emociones. También lo es lo que ocurre en nuestro mundo social, el efecto de las conductas de las otras personas en nosotros tiene tal vez un carácter más profundo y simbólico y es más fácil que afecten nuestro sentido de nosotros mismos: nuestra identidad.
Pero volvamos a la pregunta inicial, ¿sólo del mundo externo proceden mis emociones?

NO

Recuerdos, imaginaciones, pensamientos, sensaciones, cambios fisiológicos, son fuente continua de emociones, tanto o más que las anteriores. Mi naturaleza humana es mi principal fuente de emociones porque es parte de mi equipamiento para vivir.

Yo puedo imaginarme sintiéndome bien, aceptando el “aquí y ahora” y reorganizar mi mente y mi cuerpo para ello: comienzo a respirar más lento, tal vez entrecierre los ojos o incluso los cierre, mi cuerpo entero se afloja y adquiero una posición de apertura.

Yo puedo recordar el miedo que pasé en una situación cualquiera en la que no sabía cómo salir adelante y resolverla, tal vez un examen, tal vez cruzar un puente inestable, tal vez un conflicto personal con otra persona. Y esto significa que no sólo recuerdo, digamos a nivel de evocación mental, todo mi cuerpo evoca las reacciones que asocié a esa situación: encogimiento general del cuerpo, respiración mínima, entrecortada, paralización general, etc. Sólo si desorganizo / “desprogramo”, ese conjunto de reacciones asociadas al recuerdo podré en un futuro recordarlo de otra manera.

Las nuevas técnicas de neuroimagen nos han aportado también una información importante: personas en coma evocan recuerdos y experiencias emocionales.

Cuando soñamos evocamos también emociones asociadas a cómo experimentamos la situación y se ha podido comprobar que el bebé en el seno materno puede estar soñando a la vez que la madre. No podemos saber el contenido del sueño, pero lo que sí sabemos es que la neuroquímica de la madre está llegando al bebé, y por lo tanto, lo que ese set de neurotransmisores conlleva es lo que le llega al niño induciendo las respuestas propias a esos componentes químicos.

En otras palabras, sólo un cerebro dañado estructural o funcionalmente no generará respuestas emocionales.

Si recordamos el famoso caso de Phineas Gage (primer caso documentado científicamente sobre los daños cerebrales y el comportamiento), quien tras sufrir un terrible accidente que dañó la conexión entre la zona límbica y el córtex cerebral, podemos darnos cuenta de que las emociones van a estar ahí. ¿Phineas dejó de tener emociones? No, pero no podía gestionarlas. No sabía que era apropiado y qué no.

Seguimos pensando en las emociones como fuerzas independientes a nosotros mismos que nos dominan, que incluso son desagradables, como enemigos muchas veces de nosotros mismos. A veces me ha dado la impresión de que alguna persona las vivía como crías de aliens que habitaran en su interior, incluso con frases tan descriptibas como “las emociones que me habitan”.

Este siglo XXI nos está trayendo muchas inquietudes, muchos retos en la evolución humana, una de ellas, las ganas de superar la dicotomía permanente entre el bien y el mal, entre lo correcto y lo incorrecto, entre la razón y la emoción, entre el competir y el colaborar. Hay nuevas aspiraciones de integración, de ampliación de consciencia, de ir más allá de lo límites de nuestros propios juicios y de ampliar nuestro conocimiento basándonos en las múltiples perspectivas que los múltiples observadores que somos, somos capaces de ver y aportar.

La ingente cantidad de noticias sobre emociones forma parte de esta inquietud.

Señores, señoras, reconozcamos a las emociones como parte de nuestra naturaleza humana, como parte de nuestro equipamiento para dar respuestas funcionales y mejor adaptadas a nuestros retos diarios, como un recurso valiosísimo para triunfar no sólo en el sobrevivir, sino en la calidad con lo que lo hacemos. Sin ellas y su integración con nuestro pensamiento, al igual que le ocurrió a Phineas Gage, no sabemos lo que nos conviene o lo que es más adecuado para nuestra vida.

La última película de Star Trek nos ofrece un ejemplo fantástico sobre la integración de la razón y la emoción en la persona. Dos personajes tradicionalmente enfrentados en su dualidad, aproximan en esta película sus anhelos. Spock, quien antes era pura lógica y racionalidad, lucha ahora por integrar su dimensión humana (emocional) en su vivir y tomar decisiones más acordes con su naturaleza humana y vulcaniana, en definitiva, en sacarle el mayor partido posible a todo su bagaje genético y cultural: razón (lógica) y emoción.

El capitán Kirk, quien antes podía ser el adalid de la toma de decisiones en base a la balanza de costes y beneficios, adquiere ahora una identidad “visionaria”, pasional, donde las relaciones, la fidelidad, la cohesión de equipo y la amistad son las claves de un comportamiento colaborativo excepcional que lleva a “RESULTADOS EXTRAORDINARIOS”.

Los logros del equipo son los logros de la INTEGRACIÓN, de la ACEPTACIÓN “del otro como legítimo otro” que se dice en la terapia humanística de Rogers y en el coaching ontológico.

ACEPTAR, RESPETAR, ACOGER, AGRADECER, FLUIR Seguir leyendo VIVO EN UNA URNA DE CRISTAL, ¿SIN EMOCIONES?

Algo se mueve imparable en la Psicología

IMG_3831En estos días dos actos diferentes y de gran importancia celebrados en el Colegio Oficial de psicólogos de Madrid han venido a señalar el esfuerzo de los psicólogos por compartir con la sociedad una imagen actual, competente y positiva de su trabajo.

El primero la elección de la nueva Junta Directiva de la Sección de RRHH del COPM, de la que tengo el honor de formar parte, y el segundo, el Acto de Reconocimiento a los psicólogos que divulgamos el papel de la psicología con la presencia de conocidos psicólogos como Javier Urra, Rocío Ramos-Paul, Mª Jesús Álava Reyes, Bernabé Tierno, y así hasta 60 colegiados que hacemos llegar a los medios de comunicación el valor para la sociedad del trabajo de los psicólogos. Preciosas las palabras, que desde su experiencia trabajando con psicólogos, nos ofreció Mamen Asensio, Directora del programa de RNE, «España directo»

Los psicólogos del Trabajo, RRHH y Organizaciones trabajamos en los diversos aspectos que tienen que ver con el bienestar y el rendimiento en las empresas: selección, evaluación, formación, prevención de riesgos, especialmente los psicosociales, desarrollo organizacional, desarrollo de personas (incluido el coaching).

No siempre ha sido visto y valorado este trabajo. La psicología ha tenido y aún tiene una imagen cuando menos extraña y dispersa. Para algunos es algo tipo mágico, para otros incluso tiene que ver más con no estar bien de la cabeza.

Sin embargo, para sorpresa de muchos que consideran la actividad de los psicólogos como un trabajo dirigido a aquellos que no están bien, que tienen problemas, un trabajo clínico en definitiva, la psicología no se centra sólo en el malestar.

Una de sus áreas de trabajo de largo desarrollo y demanda creciente precisamente es la de la psicología del bienestar. Una psicología centrada en el desarrollo de las personas, en conseguir que se sientan más capaces, sean más felices y vivan con más calidad.

Dos teorías claves fundamentan este desarrollo de personas. Una la Teoría de la inteligencia emocional que con tanto acierto nos ha permitido entender cómo nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás, y la segunda la Psicología Positiva que nos ilustra de aquello que nos hace más humanos: nuestras fortalezas, valores y virtudes, que son el motor de nuestra construcción como personas.

El bienestar se está convirtiendo a pasos agigantados en el área de trabajo más de moda y más activa en estos momentos. No es de extrañar que precisamente por los tiempos de incertidumbre y desesperanza que vivimos se vea prioritaria la necesidad de aprender a movernos en este nuevo escenario, ya que es ahora cuando esas cualidades que nos diferencian como humanos se hacen más necesarias, tiene más sentido y valor.

La oferta de actividades vinculadas con el bienestar personal es inmensa. Las hay de todo tipo y valor. Pero reflejan una demanda imparable de las personas. Nunca como ahora ha habido un interés similar por conocernos, por explorar nuestras capacidades.

Esta Psicología del desarrollo y del bienestar nos ha ido abriendo las puertas a un mundo fascinante: a la posibilidad de la elección personal. El  paradigma del constructivismo personal está calando. La idea de que las personas podemos elegir como ser y sentirnos es tan potente que, una vez conocida, es difícil de abandonar. Las explicaciones y técnicas que nos ofrece la Psicología Positiva son sencillas e importantes. Decía el Dr. Martin Seligman que el objetivo de esta psicología es “Descubrir y promover los factores que le permiten al individuo y a las comunidades vivir en plenitud. La Psicología Positiva estudia la capacidad humana para generar orden y significado en nuestra experiencia, enfatiza el potencial creativo de las personas y las muchas maneras en las que podemos construir una “buena vida”.  La Psicología Positiva no es un ejercicio de autoayuda ni un método mágico para alcanzar la felicidad…lo que busca es ampliar la perspectiva con la que las personas se explican el mundo y puedan elegir cómo vivir tu vida.

Son muchos los psicólogos que actualmente estamos trabajando por el bienestar, y muchos los renombrados. Vamos a vivir un gran momento de la psicología.

PSICOLOGOS EN LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

psicologos en las organizacionesEse ha sido el tema de una interesantísima Jornada que se ha celebrado en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid el día 30 de octubre. Un cartel de psicólogos espléndido con un papel directivo en grandes organizaciones que nos han deleitado con sus historias de cómo han llegado a la psicología y de cómo han desarrollado su carrera, aportando un valor diferencial por su conocimiento de la persona, de cómo ésta se relaciona con su medio, y de cómo responde en sus relaciones en el trabajo

Cercano, interesante, sugerente, me atrevería a decir que entrañable, el panel de “Experiencias” en el que María Jesús Álava Reyes, Socia directora de APERTIA ha hablado de la “La psicología ante el reto que tienen hoy las empresas”;  “Lo que desde 1977 llevo viendo que aportan los Psicólogos a las Organizaciones”, a cargo de  José Mª García Tomás. Director de RRHH del Real Madrid, y  “Oportunidades y retos para la profesión de la psicología en el ámbito de las Organizaciones Sociales y el Tercer Sector” por  Antonio González, ex Coordinador General Médicos del Mundo v España.

La Mesa Redonda sobre Psicólogos y RRHH: Salud, bienestar y productividad en la que han participado: Ramón del Caz, Director RRHH de AXA Seguros,  Yolanda García, Directora RRHH de ABBOTT Laboratorios, Fernando Rodríguez, Gerente Selección y Formación del Grupo PULLMANTUR ,  Lourdes Santos, Directora Desarrollo de RRHH de CAMPOFRIO, nos ha ilustrado sobre las prácticas y el papel de los psicólogos en estas grandes corporaciones y la riqueza de posibilidades y aportaciones que pueden realizarse.

Largo sería citar a todos los que han participado en el éxito de esta jornada y cuyos nombres aparecen en el folleto. Organizado por la Gestora de la Sección, de la que formo parte,  ha sido una jornada de reencuentro, no sólo con los anteriores vocales responsables de la Sección en el COPM, sino con colegas y expertos que han construido la historia de este papel de los psicólogos. Ha sido una jornada de valoración, de orgullo por el saber, y por el hacer de los psicólogos en las organizaciones. Al finalizar sólo se oía un comentario, que se repita y pronto. Que se repita sobre todo la manifestación del conocimiento y del hacer que aportan los licenciados en psicología. Ayer mismo en una comida con Directores de RRHH me decían: “es que yo no le he dado ningún valor a la psicología, y sin embargo, ahora me doy cuenta de que tiene mucho que aportar a la empresa, de que en realidad estamos aplicando cosas que han sido elaboradas por los psicólogos”

Como decía Punset si alguien pasa cinco años (al menos) de su vida estudiando un tema, en su cerebro se forjan rutas neurales específicas: hay un aprendizaje del que surge un saber: conocimiento, y un saber hacer: competencia. Esto hace de los psicólogos unos profesionales preparados específicamente para favorecer el bienestar y el desarrollo de las personas, y en este caso en su relación con su empresa.

Es ahora cuando surge la conciencia y la valoración de nuestro papel como psicólogos del desarrollo. No somos “loqueros” sino especialistas en el desarrollo de las personas para que sean más competentes y tengan un mayor bienestar. Ahí adquiere todo su sentido los trabajos con las personas y con los sistemas de clima, cultura, cambio, prevención de riesgos  laborales y específicamente psicosociales, selección, formación, realizados por profesionales que conocen y manejan todas las variables, y por encima de todo, a las personas y a la organización como sistema de relaciones.

No había más que oír las conferencias, soberbias, de Ovidio Peñalver y de Javier Cantera. El primero hablando de las emociones colectivas y cómo trabajar con coaching los equipos, el segundo, de las nuevas perspectivas y retos para la psicología del trabajo.

Y en esta línea del desarrollo de personas tuvo una singular presencia el coaching en esta Jornada de la mano de los presidentes de las tres asociaciones profesionales: ICF, AECOP y ASESCO, y de la asociación de PNL. Por tercera vez el Colegio gracias al Grupo de trabajo de Psicología y Coaching, que coordino, reunió a las tres asociaciones para hablar de la profesión, de los retos, de los logros. Sin duda el coaching se ha convertido en un método muy valorado para el desarrollo de los profesionales, líderes y equipos y cada vez hay menos dudas sobre los resultados extraordinarios que se consiguen y que son reconocidos por todos aquellos que se ven beneficiados: ejecutivos, equipos, empresas.

¿Y quien mejor que un especialista en la persona para facilitar resultados extraordinarios de las personas? Los psicólogos expertos en coaching PsEC® estamos preparados para ser “entrenadores mentales” que lleven a los coachees a retos extra-ordinarios desde el intenso y sólido background de saber cómo son, cómo piensan y cómo actúan las personas. Esta es la figura que con empeño y éxito se está promoviendo desde los Colegios de Psicólogos. Un diferencial que puede incrementar aún más el valor profesional en el ejercicio del coaching.

Sin duda ha sido el inicio de una nueva etapa para la Sección de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en el Colegio de Psicólogos de Madrid, y estamos seguros de que el coaching tendrá un papel estelar en ese futuro.

Gracias a todos los que habéis hecho posible esta Jornada y nos dais vuestro apoyo para nuevas acciones.