La gata de mi fisioterapeuta ¡tiene mucho talento! ¡Es capaz de abrir la puerta saltando hasta bajar el manillar! ¡Qué lista es!
Esta semana he estado en la presentación del libro Los mitos de Silvia, donde algunos buenos amigos han escrito, ya por segunda vez, y con mucho acierto sobre RRHH. En este acto Eugenio de Andrés hablaba de la necesidad de formar en aquel comportamiento concreto que la empresa va a demandar de su empleado. Creo que ésta es la demanda de siempre, “quiero que sepa hacer esto en esta circunstancia”, “Que responda así”, “Que actúe así”. Esto está muy bien para competencias técnicas, pero hay un problema, las competencias las pone en práctica alguien, una persona. Creo que formar en comportamientos es lo que hacemos cuando formamos en competencias, y digo creo porque siempre me queda la duda de si conseguimos dar la forma esperada. Porque formar es “dar forma”
Y dar forma a un comportamiento no es fácil, pero tampoco es difícil. Si lo que busco es un comportamiento, condiciono el aprendizaje de mi empleado, y con más o menos fortuna conseguirá hacerlo. La gata de mi fisioterapeuta lo ha logrado.
Indago más sobre el uso (o tal vez abuso) de la palabra talento. Las empresas buscan talento, retienen talento, gestionan talento. ¿Qué es esto del talento? ¿Para qué sirve? ¿Qué se consigue con ello?
El talento no es más que una capacidad puesta en práctica ¡¡Simple aprendizaje de una conducta!!! No añade inteligencia, ni carácter, ni personalidad, ni capacidad de adaptación a las circunstancias (flexibilidad, creatividad, valoración de lo apropiado que pueda ser, ajuste al entorno, vinculación con objetivos). ¿Es eso lo que están necesitando las empresas? ¿Es esto lo que necesitan los trabajadores? ¿Es esto lo que facilita el desarrollo de nuestra sociedad actual?
Lo dudo desde mi dilatada experiencia en la formación. La empresa pide una cosa, pero espera otra. Pide comportamientos y espera actitudes. Paga por una formación en competencias y quiere sentimientos. Busca eficacia, pero demanda eficiencia. Exige resultados, pero quiere productividad.
¿Es posible esto si una empresa considera que una persona no es muy diferente de un gato?
Para mí la gran diferencia está precisamente en el ser humano. Lo que marcan la diferencia es la persona. ¿Por qué ignoramos sistemáticamente a la persona en las empresas? ¿Tal vez porque sólo la consideramos un recurso más, eso sí, con el calificativo de humano? El último concepto que he oído sobre esto es “pasivo humano” en relación a los costes de deshacerse de los trabajadores.
Numerosas veces me han dicho en los cursos, “No, si saberlo lo sé, pero al final no lo hago” En temas de productividad, de negociación, de gestión de conflictos, de comunicación, de liderazgo, de trabajo en equipo. ¡Qué casualidad! En todas aquellas competencias en las que no sólo se trata de hacer un comportamiento automático, sino que implica la consciencia y voluntad de la persona, lo que se suele denominar en la empresa “compromiso”, “alineamiento”. En estas situaciones el talento puede que sea irrelevante, lo que importa es la valoración que la persona hace de su propia capacidad, la atribución que hace a su comportamiento, “¿puedo hacerlo?2, 2¿me merece la pena?”, “¿me conviene” Y es aquí donde las personas se encuentran con frenos que no tienen que ver con su capacidad técnica, sino con su capacidad de creer en sí mismos o de sentirse cómodos con ello, o de su confianza en la organización y en la visión que comparten.
Por eso, desde una densa y dilatada experiencia en la formación, apuesto por el “DESARROLLO DE PERSONAS” y no por la gestión de su talento. “Sólo haré aquello que crea que puedo hacer y estime que me conviene” pienso que es el pensamiento que está en la base de lo que una persona llega a hacer.
Por lo tanto, la dimensión de una persona no estaría en lo que hace, sino en el ser que es (en la atribución que hace de sí y de su mundo) para lograr hacer eso. Hay una clara diferencia entre la persona y el gato de mi fisioterapeuta. Todos podemos, llegar como decía Buzz Lightyear’s en Toy Story, “hasta el infinito y más allá”, el límite está en nuestra mente.
Y es aquí donde entran las funciones de “un entrenador mental”, un “coach mental” preparado para facilitar que una persona indague sobre cómo aborda sus competencias, sus creencias, sus acciones. No conozco nada tan potente como el acompañamiento de “un entrenador mental” para desarrollar personas. Ya no se trata de mirar sólo su rol, vinculado al talento que la empresa le ha atribuido y cómo hacerlo mejor, aspecto que para muchos coaches ejecutivos (¿consultores?) es el esencial. Un coach mental facilita que la personas se mire a sí misma y su forma de mirarse, y el valor y capacidad que se atribuye. No se necesitan apellidos para el coaching, simplemente se necesita alguien que quiera ir “hasta el infinito y más allá” de sus actuales límites.
¿Hasta dónde quieres llegar tú?
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LA CONVERSACIÓN CAPACITANTE O POR QUÉ SER ESCUCHADO TE HACE SENTIR BIEN
¿Qué tiene de especial una buen conversación?
¿Cómo nos afecta emocionalmente?
¿Por qué una conversación de coaching impacta tan profundamente en la persona?
¿Por qué la demanda reiterada en las empresas es “que me escuche mi jefe”?
Seguro que tenemos la experiencia de una buena conversación, esa en la que nos hemos sentido escuchados, comprendidos, aceptados. Esa conversación de la que te queda un regusto a buen sabor, a bienestar.
Sí, no hay nada como una buena conversación para generar en nosotros cambios hormonales que afectan nuestro ánimo, nuestro pensamiento, nuestro cuerpo y nuestra acción. Nuestra biología tiene la clave, miles de años formándonos como seres sociales han hecho de nosotros criaturas muy sensibles a cómo nos relacionamos con los otros.
Así que cuando tengo una conversación con otra persona donde hay escucha empática, es decir una escucha desde el otro, comprendiendo su punto de vista, y una aceptación incondicional del otro, es decir, donde no hay un enjuiciamiento descalificador, sino todo lo contrario, una confianza plena en su capacidad, se crea por contagio hormonal un espacio energético entre ambas personas que modifica los niveles de nuestras hormonas cuantitativa y cualitativamente. Unas se reducen, otras se incrementan. Así los niveles de los neurotransmisores epinefrina, norepinefrina y cortisol se reducen. Y esto es realmente importante para lo que somos capaces de hacer. Este tipo de neurotransmisores son necesarios en nuestra vida, naturalmente, en el momento y por el motivo adecuado, pero mantenidos en el tiempo o en altas dosis, nos pueden llevar a actuar con errores, a tener stress, “sufrir”, enfermar, ser disfuncionales.
Cuando un líder es capaz de dirigirse a los miembros de su equipo desde la escucha empática y la aceptación incondicional reduce estos niveles, y por lo tanto actúa facilitando una capacidad de acción más exitosa. De igual manera, cuando un coach ofrece este espacio en la sesión de coaching abre para el coachee la posibilidad de reducir sus niveles de ansiedad y le dispone para nuevas acciones más eficaces. Como educadores y como padres, ¿ocurre lo mismo?
Al sentirnos escuchados en un contexto de confianza, no sólo se reducen los neurotransmisores asociados a la ansiedad y al malestar, en paralelo se incrementan otros neurotransmisores asociados al bienestar como la oxitocina y la vasopresina que nos hace sentir confiados, la dopamina que incrementa el placer y la atención, y la serotonina que reduce el miedo y la inquietud. Todo el equilibrio hormonal cambia con ello, todo nuestro organismo se ve afectado. (Edward Hallowell, The Human Moment at work, HBR, enero-febrero 1999)
¿Hay un mejor argumento para practicar la escucha empática?
Si eres un líder y escuchas empáticamente puedes generar unos mejores resultados en tu equipo generando un clima de capacidad, un ambiente de posibilidad, una apertura a la innovación y un mayor rango de acción. Si eres un coach, una burbuja de confianza donde el coachee se abre y desarrolla desde la aceptación que tú proyectas sobre él. ¿Y si eres un educador, o un padre?
En esto de escuchar empáticamente y eliminar el juicio de nuestra mente hay que entrenarse. Al igual que los deportistas, al igual que los expertos en artes marciales, al igual que los que practican mindfulness, los que se forman como coaches, … el entrenamiento mental es la clave.
Suelen decirme en los cursos que imparto que es difícil, incluso imposible, dejar de escucharte a ti para escuchar al otro, dejar de juzgar si lo que te dice el otro es cierto o ¡real!, “apagar la radio” que dicen algunos coaches. Entrenamiento, entrenamiento, entrenamiento. Naturalmente dirigido no sólo a tener técnica, sino también a saber qué persona eres cuando escuchas. No es una cuestión de acción, sino del agente que eres cuando haces esa acción, no es cuestión de talento, sino de personas.
¿Qué tipo de persona quieres ser: de los que se escuchan o de los que escuchan?
PSICOLOGOS EN LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI
Ese ha sido el tema de una interesantísima Jornada que se ha celebrado en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid el día 30 de octubre. Un cartel de psicólogos espléndido con un papel directivo en grandes organizaciones que nos han deleitado con sus historias de cómo han llegado a la psicología y de cómo han desarrollado su carrera, aportando un valor diferencial por su conocimiento de la persona, de cómo ésta se relaciona con su medio, y de cómo responde en sus relaciones en el trabajo
Cercano, interesante, sugerente, me atrevería a decir que entrañable, el panel de “Experiencias” en el que María Jesús Álava Reyes, Socia directora de APERTIA ha hablado de la “La psicología ante el reto que tienen hoy las empresas”; “Lo que desde 1977 llevo viendo que aportan los Psicólogos a las Organizaciones”, a cargo de José Mª García Tomás. Director de RRHH del Real Madrid, y “Oportunidades y retos para la profesión de la psicología en el ámbito de las Organizaciones Sociales y el Tercer Sector” por Antonio González, ex Coordinador General Médicos del Mundo v España.
La Mesa Redonda sobre Psicólogos y RRHH: Salud, bienestar y productividad en la que han participado: Ramón del Caz, Director RRHH de AXA Seguros, Yolanda García, Directora RRHH de ABBOTT Laboratorios, Fernando Rodríguez, Gerente Selección y Formación del Grupo PULLMANTUR , Lourdes Santos, Directora Desarrollo de RRHH de CAMPOFRIO, nos ha ilustrado sobre las prácticas y el papel de los psicólogos en estas grandes corporaciones y la riqueza de posibilidades y aportaciones que pueden realizarse.
Largo sería citar a todos los que han participado en el éxito de esta jornada y cuyos nombres aparecen en el folleto. Organizado por la Gestora de la Sección, de la que formo parte, ha sido una jornada de reencuentro, no sólo con los anteriores vocales responsables de la Sección en el COPM, sino con colegas y expertos que han construido la historia de este papel de los psicólogos. Ha sido una jornada de valoración, de orgullo por el saber, y por el hacer de los psicólogos en las organizaciones. Al finalizar sólo se oía un comentario, que se repita y pronto. Que se repita sobre todo la manifestación del conocimiento y del hacer que aportan los licenciados en psicología. Ayer mismo en una comida con Directores de RRHH me decían: “es que yo no le he dado ningún valor a la psicología, y sin embargo, ahora me doy cuenta de que tiene mucho que aportar a la empresa, de que en realidad estamos aplicando cosas que han sido elaboradas por los psicólogos”
Como decía Punset si alguien pasa cinco años (al menos) de su vida estudiando un tema, en su cerebro se forjan rutas neurales específicas: hay un aprendizaje del que surge un saber: conocimiento, y un saber hacer: competencia. Esto hace de los psicólogos unos profesionales preparados específicamente para favorecer el bienestar y el desarrollo de las personas, y en este caso en su relación con su empresa.
Es ahora cuando surge la conciencia y la valoración de nuestro papel como psicólogos del desarrollo. No somos “loqueros” sino especialistas en el desarrollo de las personas para que sean más competentes y tengan un mayor bienestar. Ahí adquiere todo su sentido los trabajos con las personas y con los sistemas de clima, cultura, cambio, prevención de riesgos laborales y específicamente psicosociales, selección, formación, realizados por profesionales que conocen y manejan todas las variables, y por encima de todo, a las personas y a la organización como sistema de relaciones.
No había más que oír las conferencias, soberbias, de Ovidio Peñalver y de Javier Cantera. El primero hablando de las emociones colectivas y cómo trabajar con coaching los equipos, el segundo, de las nuevas perspectivas y retos para la psicología del trabajo.
Y en esta línea del desarrollo de personas tuvo una singular presencia el coaching en esta Jornada de la mano de los presidentes de las tres asociaciones profesionales: ICF, AECOP y ASESCO, y de la asociación de PNL. Por tercera vez el Colegio gracias al Grupo de trabajo de Psicología y Coaching, que coordino, reunió a las tres asociaciones para hablar de la profesión, de los retos, de los logros. Sin duda el coaching se ha convertido en un método muy valorado para el desarrollo de los profesionales, líderes y equipos y cada vez hay menos dudas sobre los resultados extraordinarios que se consiguen y que son reconocidos por todos aquellos que se ven beneficiados: ejecutivos, equipos, empresas.
¿Y quien mejor que un especialista en la persona para facilitar resultados extraordinarios de las personas? Los psicólogos expertos en coaching PsEC® estamos preparados para ser “entrenadores mentales” que lleven a los coachees a retos extra-ordinarios desde el intenso y sólido background de saber cómo son, cómo piensan y cómo actúan las personas. Esta es la figura que con empeño y éxito se está promoviendo desde los Colegios de Psicólogos. Un diferencial que puede incrementar aún más el valor profesional en el ejercicio del coaching.
Sin duda ha sido el inicio de una nueva etapa para la Sección de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en el Colegio de Psicólogos de Madrid, y estamos seguros de que el coaching tendrá un papel estelar en ese futuro.
Gracias a todos los que habéis hecho posible esta Jornada y nos dais vuestro apoyo para nuevas acciones.
In memoriam Stephen Covey
Día de luto el 16 de julio del 2012 para todos los que nos dedicamos al desarrollo de personas. Stephen Covey ha muerto. A los 79 años y debido a las complicaciones de un accidente de bicicleta, nos ha dejado un visionario de extraordinaria repercusión en el mundo empresarial. Un brillante pensador que con su libro “Los 7 hábitos de la gente Altamente Efectiva” vendió más de 25 millones de copias. Tal vez sea el libro más influyente en el mundo del comportamiento en la empresa. También publicó otros tres libros de los que vendió alrededor de un millón de ejemplares.
Fundó una empresa para difundir sus principios, dando multitudinarias conferencias y asesorando a grandes empresas. Era Doctor por la Brigham Young University. Conocido como el Sócrates americano, su libro sigue desde 1991 entre la lista de los libros más vendidos del mundo.
Covey aportó al mundo del comportamiento de empresa un valor clave, la idea de que en el centro de nuestra vida están nuestros principios que nos sirven de brújula para tomar las decisiones que nos son correctas. Nos hizo conscientes del significado de la responsabilidad personal y nos ha inspirado para cambiar la forma de liderarnos y liderar.
Para todos los que nos hemos especializado en el desarrollo de personas, este libro es paradigmático. Con él se abrieron nuevos horizontes recorridos después con el coaching y con la inteligencia emocional.
Sus propuestas nos llevan a darnos cuenta de la responsabilidad que tenemos hacia nosotros mismos en la forma de vivir nuestra vida, y que en el centro de ésta están los principios. Que el principio que dirige la proactividad es el amor, que nos permite confiar y desde la que se puede llegar a acuerdos beneficiosos para todos. Nos ha llevado a reflexionar sobre la idea fundamental de que los cambios son de dentro para fuera, que el mapa no es el territorio, que tenemos que trabajar nuestro circulo de influencia y desarrollarlo en vez de permanecer en el círculo de preocupación, que centrarnos en quienes somos en lugar de pensar en qué tenemos o qué hacemos, que si queremos influir en otros primero tenemos que dejarnos influir por ellos, y absolutamente clave para el liderazgo, sólo puedo liderar desde el desarrollo de mi carácter, el auto-liderazgo que diría la inteligencia emocional.
Algunas de las ideas que Stephen Covey propone en su libro Siete hábitos de la gente altamente eficaz:
El punto de partida general es el hecho ineludible de que casi todo el mundo intuye que su comportamiento en la empresa podría mejorar en muchos aspectos, pero pocos saben cómo conseguirlo.
Covey propone un método claro, certero y eficiente consistente en siete hábitos o principios que hay que asimilar y poner en práctica de forma personal, adaptándolos a la personalidad y aplicándolos libremente en todos los ámbitos de la vida empresarial. Son conocidos como los 7 hábitos de la gente eficaz.
No importa a cuántas personas dirijamos, sólo hay una persona a la cual podamos cambiar: uno mismo. La mejor inversión que se puede hacer, entonces, es mejorarse a uno mismo desarrollando los hábitos que nos hacen mejor persona y mejor líder.
¿En qué se basa Covey para proponernos que cambiar nuestros hábitos puede cambiar nuestra vida?
El idea esencial “Vemos al mundo no como es, sino como somos”, idea clave también en el coaching.
Lo que somos, nuestro carácter y nuestros valores, son el núcleo esencial de lo que decimos o hacemos. No es lo que nos pasa lo que afecta nuestra manera de conducirnos, es nuestra interpretación de lo que nos sucede lo que la condiciona.
Un concepto importante también es el de paradigma, conjunto de creencias que forman nuestro marco para ver e interpretar el mundo y como consecuencia entender nuestro papel en la vida. Nuestras actitudes y nuestra conducta son el resultante de nuestro paradigma.
Si quieres cambiar cualquier situación, tienes que comportarte de forma distinta. Pero para cambiar tu comportamiento, debes antes modificar tus paradigmas – tu forma de interpretar el mundo.
Para cambiar los resultados que estamos obteniendo, primero tenemos que comprender y cambiar los paradigmas de donde fluyen los hábitos, actitudes y acciones que están produciendo esos resultados.
Si aprendemos a tener un mejor paradigma, un mejor nivel de pensamiento, estaremos en la ruta de un mejoramiento significativo.
“Los 7 hábitos” presentan un método para cambiar estos paradigmas al instaurar nuevos hábitos que nos permiten escapar de la inercia y encaminarnos hacia nuestros objetivos.
Los tres primeros hábitos tratan del auto-dominio. Es decir, están orientados a lograr el crecimiento de la personalidad para obtener la independencia.
Los siguientes tres hábitos tratan de las relaciones con los demás – trabajo en equipo, cooperación y comunicaciones y están orientados a lograr la interdependencia.
Finalmente, el hábito siete, se refiere a la renovación.
Algunos conceptos claves:
Un Hábito es el comportamiento resultante de interiorizar un principio. Es fruto del solapamiento y la integración de tres elementos: Conocimiento, Experiencia/Pericia, y Actitud.
Efectividad es hacer lo que se debe hacer con alegría y dedicación, sin necesidad de supervisión externa balanceando el corto plazo con el largo plazo, buscando el consenso, la cooperación y la sinergia. Es un concepto similar al de flow.
Dependencia es la actitud de TU: Tú me cuidas, tú eres el culpable, tú me debes ayudar, tú no me ayudaste. Estas personas necesitan a otros para lograr lo que quieren.
Independencia es la actitud de YO: Yo lo haré, yo lo puedo hacer, es ser autosuficiente. Se necesita gran confianza en sí mismo para ser autosuficiente. Estas personas logran lo que desean por su propio esfuerzo.
Interdependencia es la actitud de NOSOTROS: Nosotros cooperaremos, nosotros lo lograremos. Estas personas requieren del esfuerzo personal y de la ayuda y la cooperación de otras personas para lograr lo que desean. Para lograr la interdependencia, primero hay que ser independiente. Interdependencia requiere un grado de maduración emocional superior.
Carácter es lo que somos.
Personalidad es la expresión externa de nuestro carácter, lo que dejamos ver.
Una personalidad que no esté fundamentada en el carácter viola principios fundamentales y revela fallas que se manifestarán tarde o temprano. La personalidad es la punta del témpano, el carácter es la parte sumergida.
Una vida fundamentada sobre técnicas de personalidad, patrones de manipulación, agendas escondidas, y formas de salirse con la suya ahora, logran resultados en el corto plazo. Pero un análisis de cualquier relación de largo plazo expone los principios naturales que son violados, y la debilidad de ese enfoque fundamentado en técnicas de personalidad.
En la Ética del Carácter, profundizamos los hábitos fundamentales: Trabajo, Integridad, Modestia, Consideración, Amor, Servicio.
Con la Ética de la Personalidad, desarrollamos técnicas y tecnología: Cómo influenciar a la gente, técnicas mentales, adecuar nuestra vida para influenciar a otros. La Ética de la Personalidad es positiva sólo cuando nace en forma natural y congruente, del carácter.
Los Siete Hábitos nos permiten movernos de la Dependencia a la Independencia hasta llegar la a Interdependencia.
Los tres primeros hábitos son Hábitos de Carácter; le dan la posibilidad de moverse de la Dependencia a la Independencia. Los tres segundos son Hábitos de Personalidad, la expresión externa de este carácter, permiten llegar a la Interdependencia.
Estos tres primeros hábitos 1: ser proactivo, 2: empezar con un fin en la mente y 3: primero lo primero, le permiten lograr el autocontrol y la autodisciplina; en pocas palabras, lograr la independencia. Cuando Ud. los cultiva, se produce una sensación de seguridad personal. La experiencia de las personas les da la sensación de que su valía depende de la opinión de otras personas, de una fuente extrínseca. Lo que estamos haciendo es construir nuestra seguridad e integridad alrededor de nuestros valores; eso es carácter. El fruto inmediato, la mentalidad de la abundancia. No te compara con nadie.
Los Hábitos 4, 5 y 6 son los que llevan a relaciones interdependientes. El Hábito 4: Piense Ganar/Ganar, es la actitud de buscar soluciones en la que todo el mundo gana, a través de la comunicación, es una filosofía para la interacción entre las personas. El Hábito 5: Trate de comprender primero y de que lo comprendan a Ud. después. Comuníquese oyendo primero y expresando después. El Hábito 6: Sinergía, cuando dos partes en disputa se unen para alcanzar una solución mejor que la propuesta inicialmente por cualquiera de las partes. Es cuando Ud. se hace creativo, buscando nuevas y mejores formas de hacer las cosas, nuevas y mejores soluciones a los problemas planteados.
En conclusión cada persona tiene que comprender que lo que hace es coherente con lo que ve. Es decir que, si queremos cambiar una situación, debemos cambiarnos a nosotros mismos y, en primer término, tendremos que cambiar nuestras percepciones. El resultado será la construcción de una autoconfianza a prueba de bomba a través del desarrollo del propio carácter, de la integridad, la honestidad y la dignidad humana necesarias para transformar nuestro universo laboral en algo auténtico e intransferible.
¿Cabe un mensaje más potente para el desarrollo de uno mismo?
Es un libro que recomiendo a todos los coaches que formo y superviso, y con frecuencia, también a coachees ávidos de conocerse a sí mismos. Y siempre para todo participante en mis cursos de líder-coach. Es una fuente de inspiración para cualquier líder. Es un libro que hay que leer.
MI reconocimiento a Stephen Covey, lo que nos ha aportado será siempre esencial en el mundo del desarrollo de personas.
EL MANEJO DE LAS EMOCIONES EN EL COACHING
Si hay un reto pendiente en el ejercicio del coaching es sin duda el manejo de las emociones. Y no sólo porque las escuelas hablan de los tres dominios: cuerpo, lenguaje y emociones, pero se centran en el lenguaje, sino porque las personas tenemos un conocimiento culturalmente muy difuso sobre las emociones, los sentimientos y cómo nos afectan y podemos gestionarlos. Y para generar más confusión se tiende a hablar de las emociones como de algo positivo o negativo que hay que buscar o eliminar de la vida. ¡Qué gran desconocimiento!
Los días 8, 15 y 22 de febrero impartiré un curso “Habilidades y técnicas para el manejo de las emociones en el Coaching” Las emociones en el coaching. Con el cuerpo, la mente y la acción en el coaching. Un programa de desarrollo de coaches, homologado por ICF, Más información : www.lider-haz-go.es, 627 950 435, mpineiro@lider-haz-go.es
LIDERAR ES COSA DE EMOCIONES
Rut Vilar nos revela en un artículo en Publico.es que “el periodista Ricard Torquemada contaba en el libro Fórmula Barça que a Guardiola le gusta convencer a sus jugadores con inteligencia. «Nunca ha utilizado el podéis batir otro récord», revela el periodista. Sin ir más lejos, en la citada final de Abu Dabi trascendió la última consigna que dio el preparador a sus muchachos: «Si hoy perdemos, continuaremos siendo el mejor equipo del mundo. Si ganamos, seremos eternos», dicen que lanzó el técnico a la plantilla”.
Independientemente de que gane, o quizás precisamente por ello, se suele citar con frecuencia a Pep Guardiola cuando hablamos de liderazgo, de inteligencia emocional y de equipo. Parece que el catalán domina aquello que planteamos en este blog: que desde las emociones que te hacen sentirte capaz, te entregas al máximo para alcanzar lo que te propones.
Es una lección magistral para todos nosotros, y muy especialmente para aquellas personas que tienen la responsabilidad de dirigir y coordinar el trabajo de otros. Cuido expresamente no decir líderes, porque ser líder no es un cargo, sino un desempeño personal, una forma de ser y de actuar que tiene que ver con la inteligencia intrapersonal, con lo que me digo, con lo que pienso de mi, con cómo me valoro, con cómo respondo a las circunstancias, con cómo respondo a lo que siento. Porque desde éstos cómos aprecio a los demás, y como resultado me comunico, negocio, lidero.
De ahí el valor exponencial que estamos dando al desarrollo de la inteligencia emocional de un responsable. Muchas veces en los cursos de liderazgo me dicen “sí, pero tú dime qué hay que hacer”, como si liderar fuera seguir una check list. Liderar no es seguir ni una lista de acciones, ni un modelo. Seguramente tiene mucho más que ver con qué persona eres tú.
Suelo contar la anécdota del abuelo y el niño que están sentados en la estación del tren viendo llegar a los viajeros. Uno de ellos pregunta al abuelo “E paisano, ¿cómo es la gente por aquí?” y el abuelo le contesta “¿Cómo es la gente de dónde viene?”, “Insoportables, vengo asqueado, vengo harto, vengo buscando otros aires y otras gentes”, y el abuelo le contesta “Pues exactamente aquí son así”.
Tiempo después otro viajero vuelve a preguntar al abuelo “Cómo es la gente aquí”, y el abuelo le contesta igual que en la ocasión anterior: “¿Cómo es la gente de dónde viene?”, y el viajero le contesta “Estupenda, gente buena”, a lo que el abuelo le contesta: “Pues exactamente aquí son así”.
El nieto asombrado por la contradicción le pregunta al abuelo cómo es que contesta cosas opuestas. A lo que el abuelo le responde: “El juicio que tenemos de las personas no se corresponde con las personas sino con el juicio que tenemos de nosotros mismos”.
Vemos lo que somos capaces de ver.
El cómo un líder actúa muestra el valor y confianza que se da a sí mismo. El como un padre, madre, maestro, profesor, médico,… actúa muestra el valor que se da a sí mismo como persona.
Aunque el coaching no sea el mítico Bálsamo de Fierabrás, aquella poción mágica capaz de curar todas las dolencias del cuerpo humano, si que facilita la introspección necesaria para poder tomar consciencia de lo que eres capaz de ver, de las explicaciones que das sobre ello y de a dónde te permiten ir, y se está convirtiendo en un método esencial, por su rapidez y resultados, en el desarrollo de esa inteligencia intrapersonal que está en los fundamentos del liderazgo.
Para quién quiera ser un gran líder, identificar y gestionar sus emociones será la clave.
http://www.publico.es/deportes/412646/inteligencia-emocional
OBSERVAR LAS EMOCIONES
Cualquiera que conviva con diferentes animales, perros, gatos, caballos puede apreciar con una nitidez tremenda el espectáculo de cómo responden a sus emociones. En ellos es visible el miedo, la confianza, la tristeza, la ira, el enfado, el asco, la alegría,…. Observas las orejas echadas para atrás del caballo y, en ese momento, te das cuenta de que no es de fiar, tiene miedo y tendrá reacciones defensivas, y puede incluso que llegue a atacarte para defenderse. En estos animales poco hay de pensamiento para ocultar, falsear, reprimir, desplazar sus emociones. Las expresan con una nitidez increíble.
Convivir con ellos y observar su lenguaje no verbal y sus reacciones es una fuente de aprendizaje fantástica puesto que muestran sus emociones de forma muy evidente. Luego trasladarlas al día a día y entender mejor a las personas es más fácil. Nos fijamos más en los pequeños movimientos de las orejas, de los ojos, de la cara, de las manos, del cuerpo en general. Y llegamos incluso a entender algunas de las reacciones de las personas comparándolas con las de los animales. Al fin y al cabo todos somos mamíferos y las emociones están en nuestra dotación genética con las mismas finalidades.
Aunque con las personas es mucho más complicado percibir una emoción. Se pueden mezclar emociones, se pueden manifestar de forma diferente, unas veces por la cultura, otras por el aprendizaje, otras por la costumbre y, sobre todo, se mezclan con el pensamiento, lo que puede hacer que se intenten ocultar, unas veces conscientemente y otras inconscientemente.
Aprender a distinguir las emociones en los otros forma parte de esa educación emocional que tanto necesitamos y que tan buenos resultados nos puede dar en nuestras relaciones. Observar y entender lo que les está pasando nos hace mucho más competentes para manejar las relaciones.
Y hay actividades profesionales en las que esta capacidad de percibir y comprender las emociones de los demás tiene un valor todavía mayor y llega a hacerse imprescindible, actividades en las que el desarrollo de personas es la finalidad: maestros, pedagogos, psicólogos, coaches, pero también líderes de equipos, directores de personas. Es difícil que puedas lograr lo mejor de una persona si su disposición emocional no es la adecuada para dar lo mejor de sí, así que ¿por qué no aprender a distinguir en qué disposición emocional está nuestro interlocutor? Seguro que se abrirán nuevas posibilidades a la comunicación, la relación y la acción.
LAS EMOCIONES ¡FUERA DE LA OFICINA!
El presidente de una empresa en la que trabajé gritó en la reunión del Comité de Dirección: “las emociones fuera de la oficina” Han pasado doce años de eso y aún recuerdo su rabia constreñida y su indignación ante la situación que realmente le incomodaba. En este cambio de siglo si algo precisamente ha supuesto una innovación en las organizaciones es la aceptación, por evidente, de que las emociones son parte de nosotros y que la razón no existe sin la emoción. Los ingentes aportes científicos de la neurociencia muestran de forma irrefutable que las emociones son parte esencial de nuestra forma de atender, entender, recordar, en definitiva, de nuestro pensar y actuar.
¿Qué estaba diciendo mi estimado jefe? Estaba hablando de su miedo a no controlar, de su miedo a no entender, de su miedo a no saber cómo responder. Parapetado tras una fachada de racionalidad, como si la razón tuviera un valor absoluto, exigía con esa frase suprimir toda referencia a los sentimientos, a las relaciones y al bienestar. Y lo hacía precisamente con una respuesta emocional. Su racionalidad, quedó al descubierto con esta frase como una defensa, un parapeto para su inseguridad. La exigencia al Comité de Dirección no hacía más que poner en evidencia su falta de confianza en sí mismo y en las personas.
A día de hoy resulta ya impensable que un líder o cualquier persona interesada en el desarrollo de personas acepte una afirmación como esa. Aunque sigue siendo un pensamiento habitual en las organizaciones y hay mucho trabajo por delante si queremos facilitar el desarrollo y bienestar de las personas. Falta “alfabetismo emocional”. En el lenguaje cotidiano confundimos sentimientos con emociones, emociones con sensaciones. Desde esta confusión difícilmente podemos comprender lo que nos ocurre. Un primer paso, por lo tanto, para desarrollar esa inteligencia emocional que nos permita tomar decisiones más acertadas, vivir con una mayor satisfacción, ser más conscientes y autónomos, mantener unas relaciones más satisfactorias, un mayor bienestar en definitiva, consiste en aprender distinciones para nombrar lo que sentimos, lo que nos ocurre, lo que notamos.
Alguien podría preguntarse “¿a mi edad tengo que aprender a nombrar lo que llevo sintiendo toda la vida? Pues probablemente sí, las distinciones nos permiten responder de una manera más adecuada, más útil a las circunstancias. Como ejemplo, para un esquiador conocer lo que es nieve dura o nieve en polvo le permite tomar decisiones más ajustadas a la situación en la que está, adaptar su técnica, sacar más partido a sus descensos y evitar accidentes. Reconocer que lo que sientes es miedo, envidia, lástima,…, te permite preguntarte a qué responde ese sentimiento y entender mucha información que de forma inconsciente tienes y que no estás aprovechando.
Sin aprender a distinguir nuestros sentimientos, nuestras sensaciones, nuestras emociones, no podemos conocernos, gestionarnos, evolucionar en función de nuestros propios valores y desafíos.
¿Cuándo empiezas?
POR QUÉ LA FELICIDAD ES UN SENTIMIENTO TAN DIFUSO
Las emociones son estrategias de respuesta automática ante lo que nos ocurre. Los estudios de la psicología positiva indican que las emociones negativas nos avisan de que hay un peligro, o no hemos conseguido una meta. La experiencia también nos lo dice. Si tengo miedo probablemente me esté sintiendo en peligro. La ansiedad y el stress con el que afrontamos muchas veces el día a día son indicativos de que nos estamos sintiendo incapaces para conseguir algo o resolver algo, de que afrontamos la relación con una persona como potencialmente dañina para nosotros, tal vez un jefe, tal vez un compañero, tal vez un familiar. Estas emociones son respuesta a un peligro y por lo tanto son
rápidas, requieren una respuesta concreta porque su papel es ese precisamente
alertarnos para que hagamos algo ante lo que pasa. Sin embargo, es muy
frecuente que no seamos conscientes de ellas y que nos acostumbremos a “vivir
así” y lleguen incluso a hacerse permanentes. Y hablamos de stress, de
depresión exógena,…
Las emociones positivas, y los sentimientos como la
felicidad no se originan en que percibamos un peligro y por lo tanto pueden ser
más lentas, más difusas.
También son más difusas en cómo se reacciona ante ellas. Si una emoción negativa empuja a una acción precisa (saltar para alejarnos de un ratón, evitar hablar con esa persona, dejar sin hacer tareas que nos resultan desagradables porque nos parecen difíciles, o porque nos las ha pedido alguien a quien rechazamos,…), las emociones positivas no conducen a una acción concreta e inmediata. Son tan difusas que incluso nos cuesta darnos cuenta de
que las sentimos. De ahí que el aprendizaje emocional sea tan importante.
Aprender a distinguir nuestros sentimientos nos permite ser más conscientes de
lo que en realidad estamos percibiendo de nuestro entorno y de cómo nos sentimos
ante él: capaces o incapaces.
Ser conscientes de lo que sentimos, ponerle nombre, identificar en qué se origina, son habilidades que nos hacen más competentes, más capaces en nuestro día a día y eso redunda en unos resultados mejores y un bienestar mayor.
¿De 0 a 10 qué puntuación le das a tu felicidad?
el blog de isabel aranda 