Claramente las expectativas de los tres agentes implicados no son las mismas. Desde aquí no se puede iniciar un proceso de coaching cuya potencia radica, precisamente, en identificar el punto donde se está, el punto al que se quiere llegar y el camino para alcanzarlo. Cada uno está demandando desde sus necesidades particulares y es necesario consensuar unos objetivos suficientes y válidos, para todos, desde los resultados buscados.
Vicente, 31 años, soltero, Acaba de ser nombrado Manager Junior en una empresa de seguros. La Dirección de RRHH en colaboración con la Dirección del área de Vicente creen oportuno realizar un proceso de coaching para reforzar su adaptación a la nueva posición.
La primera reunión con la empresa resulta compleja. Recursos Humanos quiere que el proceso de coaching acelere la curva de aprendizaje y adaptación de Vicente con su nuevo puesto y maneje rápidamente todos los procesos de su nueva función. Tienen mucho interés en que su designación sea un éxito desde el primer momento. Por su parte el Director de área se centra más en competencias operativas, lo que quiere es que Vicente desarrolle su capacidad negociadora lo antes posible.
Una reunión exploratoria con Vicente, arroja más complejidad. A él lo que le gustaría es desarrollar su capacidad para relacionarse con el nuevo equipo.
Claramente las expectativas de los tres agentes implicados no son las mismas. Desde aquí no se puede iniciar un proceso de coaching cuya potencia radica, precisamente, en identificar el punto donde se está, el punto al que se quiere llegar y el camino para alcanzarlo. Cada uno está demandando desde sus necesidades particulares y es necesario consensuar unos objetivos suficientes y válidos, para todos, desde los resultados buscados.
Una nueva reunión se centra en definir los resultados del proceso que, para cada uno, serían adecuados. En el fondo no hay tanta diferencia, todos quieren que Vicente pueda alcanzar los objetivos asignados a su nueva función en un plazo de dos meses. Este ya es un buen punto de partida. Se acuerda, por tanto, como reto del proceso: trabajar el desarrollo de las competencias de Vicente ligadas expresamente con la consecución de sus objetivos. Se establece también una prioridad entre estas competencias, asumiendo que cuanto más peso tienen en la consecución de los objetivos más prioritaria es.
Vicente asume el proceso con entusiasmo pero también con cierta suspicacia. Se ve bajo los focos y, aunque su talante es ambicioso, se siente incómodo con tanta presión. Un nuevo obstáculo a sortear: habrá que conseguir que Vicente se relaje, confíe en sí mismo y se pueda concentrar en el avance. Serán objetivos de proceso.
«¿De las competencias que necesitas para conseguir tus objetivos, cuál es la que consideras que tienes que trabajar primero?»
«Negociar. Esto es fundamental para mis resultados. No es que lo haga mal, todo lo contrario, pero me falta ese punto de seguridad que me haga ser más rotundo en mis propuestas»
«¿Seguridad?»
«Sí, no sabría decir si es seguridad en que lo hago bien, o seguridad en que voy a conseguirlo…, estar más seguro,… no dudar…»
«¿Qué pasaría si no dudaras?»
«Pues arriesgaría más, iría a por todas, pondría las condiciones más altas»
«¿Qué te está impidiendo hacer eso?»
«Uff…, en realidad no sé, lo habitual, ¿no?»
Vicente se está escudando en razones que justifican su comportamiento actual. Desde ahí no puede cambiar, es su zona de habitualidad. Hay que cambiar el plano del diálogo para que se sienta inmerso en el análisis consciente de lo que hace y desde ahí llevarle a la responsabilidad consigo mismo.
«Cierra los ojos, respira hondo, imagina por un momento que no hay límite, que estás consiguiendo las mejores condiciones, que vas a por todas, ¿qué estás haciendo?»
«Ahh…, sí que actuaría de otra forma, lo primero es que me sentiría más capaz… esto sí que es importante, me doy cuenta de que en el fondo tengo miedo a que me digan que no…»
«¿Qué significa miedo?»
«Encontrarme con el no»
«¿Y?»
«Mmmm»
El diálogo continúa. Vicente se muestra perspicaz, altamente consciente y comprometido, se está entregando al análisis de esta fase de consciencia plenamente. Es un gran coachee y su avance será espectacular, seguro.
En el proceso de coaching, el irse al resultado siempre funciona. Sacamos al cliente del presente, de sus limitaciones actuales y sus perspectivas concretas para llevarle a un espacio generativo donde caben nuevas posibilidades vinculadas a los resultados que se quieren obtener.
«Imagínate negociando con el cliente como me has contado, sin trabas, sin límites, sin miedo a no ser capaz de asumir el no, sin miedo a plantear y replantear los términos hasta conseguirlo»
«Me gusta esa idea, sí»
«¿Cómo estarías actuando en este momento?»
…
«Y esto, ¿puedes hacerlo?»
«Sí»
«¿Vas a hacerlo?»
«Si»
«¿Fijamos un plan de acción?»
«Claro»
Vicente está entusiasmado, se ve haciéndolo como quiere, y… se pone a hacerlo.
En la siguiente sesión, el seguimiento muestra que Vicente está actuando desde su ideal de negociador. Ya lo está haciendo. Está cerrando operaciones con más frecuencia y con indicadores más altos y en un tiempo record.
Una siguiente reunión tripartita confirma los avances. Estamos en el buen camino. Parece que la tensión se relaja y ahora tienen cabida los objetivos más personales de Vicente: quiere mejorar su capacidad de relación. De todas formas, RRHH sigue con la demanda del dominio de procedimientos. Se llega a un acuerdo: La mejora del dominio pasa por la mejora de las relaciones ya que apoyarse en el equipo puede acelerar el aprendizaje de Vicente.
Segunda fase del proceso, ahora los objetivos son mejorar la capacidad de relación con el equipo con el fin de integrarse rápidamente en él y, hacerlo proactivamente, enriqueciendo al equipo. Esto pasa por desarrollar la asertividad de Vicente, su capacidad de «pedir y ofrecer», la aceptación en la diversidad de las personas como fuente de enriquecimiento personal y la confianza en el equipo.
En eso se centra la segunda fase.
Lo más difícil en este proceso ha sido gestionar las expectativas de todos los agentes implicados y conseguir que definieran un resultado satisfactorio para todos. ¿Por qué? Porque como decía Alicia en el País de las Maravillas:
“¿Me podría decir cuál es el camino que debo seguir?” Preguntó Alicia.
“Eso depende dónde quieras ir”, respondió el gato.
“Es que no sé dónde quiero ir”.
“Entonces da igual el camino que escojas”.
Lewis Carrol, Alicia en el País de las maravillas
Si no sabes hacia dónde ir, cualquier camino vale.
Con el título «expectativas» esta conversación ha sido publicada en mi sección mensual de «Conversaciones de coaching» en:
http://www.tdd-online.es/content/vicente-expectativas
¿Por qué es tan importante definir bien las expectativas sobre el coaching?
Como señala la Escuela Norteamericana, de coaching co-activo, la línea más pragmática del coaching, cuyo fundador es Thomas Leonard.
El resultado final del coaching, es decir, la acción diferente y orientada a determinados objetivos, es lo fundamental.
Sostiene como principales principios que la relación entre coach y cliente se trata de una alianza diseñada por ambos basada en los compromisos y expectativas. Aunque sería suficiente el sentido común para entender que hay que definir bien hacia dónde se quiere ir o no será fácil llegar.
Sergio, 39 años, separado, empresario. Solicita un proceso de coaching porque se siente desorientado y desanimado, parece que hubiera perdido la ilusión por su trabajo.
Margarita, 46 años, separada, Licenciada en Físicas y MBA, Subdirectora de una planta de tratamientos industriales. Solicita un proceso de coaching porque tiene una fuerte inquietud por cambiar lo que está haciendo. Utilizó el coaching ya en otras ocasiones como método para impulsarse en su toma de decisiones profesionales y recurre de nuevo a su coach.
el blog de isabel aranda 