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LOS INGREDIENTES DE LA FELICIDAD

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Imagen2El día 13 de noviembre presentaré de nuevo mi libro “Emociones capacitantes. Su gestión en el coaching, el liderazgo y la educación”. Esta vez en un espacio único por el respeto y aceptación de la otra persona, sea quien sea ésta. Es un espacio donde la utopía de la felicidad se materializa cada día en los procesos de desarrollo personal que allí tienen lugar. Es el espacio de CIVSEM donde se produce el “milagro personal” de facilitar que cientos de personas se sientan dueños de su vida y capaces de elegir cómo sentirse ante ella. Un espacio donde muchos descubren por primera vez cómo se relacionan con sus emociones, cuáles son sus sentamientos y cómo su pensamiento influye en su propio bienestar.

Decía Martin Seligman, el autor de “La auténtica felicidad” y psicólogo clave en la Psicología Positiva que hay tres caminos para alcanzarla. El camino de la vida agradable a través de las emociones, el de la vida comprometida a través de la conexión entre la actividad interna o externa y el de la vida personal a través del significado personal.

Habitualmente pensamos que estar contentos es el camino de la felicidad, sin embargo las emociones pueden ser diversas y no sólo desde la alegría se siente uno feliz. Además, no es el único camino para la felicidad. De hecho los dos caminos del compromiso y el significado aportan más satisfacción a la vida que el pasar un buen rato, a pesar de que esto sea estupendo en sí mismo. La vida comprometida implica estar involucrado en la actividad que uno realiza, en sus relaciones y vocación. Emoción positiva y compromiso juntos no conducen a la satisfacción profunda, por ejemplo, uno puede sentirse felizmente comprometido en dejar su vida. El tercer camino por el que encontramos significado, propósito y el sentido con una causa mayor es el ingrediente que faltaba. Los tres juntos agrado, compromiso y significado nos llevan a crear una vida plena.

Y estos son los caminos que se trabajan en CIVSEM y son los caminos en los que trabajo, ¿puede haber rutas más atractivas?

Un espacio perfecto para hablar de emociones capacitantes.

Será el miércoles13 a las 19,30 h. en la C/ Rufino González 14 Escalera 1. 1ª Planta T. 91 449 08 61

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EMOCIONES, BIENESTAR Y TRABAJO

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seccion con ponentesEmociones, bienestar y trabajo. Por fin se unen. Eso hemos podido ver en una jornada en la que hemos conocido innovadoreas iniciativas empresariales para cuidar el bienestar de sus trabajadores.
El pasado 30 de octubre se ha celebrado en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid la II Jornada sobre “Bienestar y eficacia en el trabajo” que, por su interés y contenido, se ha convertido ya en el foro referente para conocer la innovación que se está llevando a cabo en las organizaciones. Se ha podido conocer el qué, el cómo, el para qué,… de cómo las organizaciones están realizando proyectos punteros en esta área del bienestar y la eficacia de las personas, en la mayoría de los casos liderados por psicólogos expertos en el Desarrollo Organizacional.

Se pudieron conocer ejemplos de productividad asociada al sentido holístico de la Salud, abarcando lo fisiológico, lo emocional, lo cognitivo, el desarrollo profesional y la conciliación laboral y familiar. Apareció con claridad en todos los ponentes, la relación que existe entre efectividad empresarial y el cuidado del bienestar personal, en aspectos concretos como la racionalización de los horarios. También quedó patente la importancia de un Cuadro de Mando con indicadores que evidencien la relación entre el cumplimiento de los resultados asociado al cuidado de las personas.

Seis empresas expusieron los proyectos en los que se asociaba claramente la eficacia empresarial y el bienestar.

• Consultora 1×1=3 con D. Angel Aledo, “Visión de helicóptero, ¿dónde estamos en RRHH?
• ACCIÓN CONTRA EL HAMBRE con Dª Silvina Campanini
• SEDECAL con Dª Carmen Martín
• CIVSEM, con D. Miguel Ángel Velázquez
• ENDESA (Grupo ENEL) con Dª Pepa Teno, Dª Mercedes García V. y Javier Prieto
• CETELEM con D. Gonzalo de la Rosa

Una de las conclusiones de la jornada es la necesidad de reinventar la función del Director de Personal y de los Psicólogos en las Empresas, como impulsores del Desarrollo Humano vinculado a resultados.
Sobre las ponencias:

Ángel Aledo de la consultora “1 + 1 = 3 Recursos Humanos” expuso con » Visión de helicóptero: Dónde estamos en RRHH», cómo y por qué, desde su perspectiva, durante la crisis se ha reducido el compromiso de los empleados con el proyecto de empresa, así como un plan de 10 pasos para recuperar el compromiso de los “supervivientes” para que, en el futuro, todo sume en la empresa. Destacó especialmente que el compromiso no es un lujo para tiempos de bonanza, sino una condición para el éxito de la empresa en cualquier situación económica.

Silvina Campanini, Responsable de Selección y Desarrollo de ACCIÓN CONTRA EL HAMBRE nos mostró cuán importante es trabajar en el acompañamiento de los profesionales cooperantes, sometidos a situaciones extremas (guerra, hambre, exclusión…), en el conocimiento y gestión de sus emociones, estados de estrés y el efecto de este trabajo en la calidad de sus intervenciones sobre el terreno. Compartió con el auditorio el programa de apoyo psicológico que su organización ha puesto en marcha hace unos meses con sustanciales resultados de eficacia y ahorro para la organización, así como de satisfacción y bienestar para los profesionales.
Endesa evidenció su fuerte compromiso con la Salud, Seguridad y el Desarrollo de las Personas. “El bienestar de todas las personas que trabajamos en la compañía es la preocupación fundamental. Sin las personas, con la aportación mejor de cada una de ellas, nuestra empresa no alcanzaría sus mejores resultados” comentó Pepa Teno, Responsable de Desarrollo de RRHH de la organización.

“Para IKEA, es prioritario alinear las necesidades de la organización y el negocio, con las motivaciones de los empleados”, explicó Olga Ramos, especialista en Desarrollo de RRHH de IKEA Ibérica. “A través del programa de desarrollo Self Managed Learning, ayudamos a nuestros profesionales a identificar dónde han estado en su carrera profesional y en su vida, dónde quieren ir y cómo establecer un plan de desarrollo individual para conseguir su sueño vital”.
Las experiencias en España impulsadas por estos equipos de psicólogos empresariales de IKEA y ENDESA han servido de ejemplo e inspiración en sus matrices a nivel mundial dando como resultado la implantación de estas mismas iniciativas en todo el mundo.

Miguel Angel Velázquez director de CIVSEM (Centro de Investigación en Valores) expuso una experiencia sin precedentes en nuestro país. A través del programa Desarrollo Personal y Orientación Profesional (DPOP) ya por su 14 edición, está acompañando a miles de personas en un programa de tres meses de crecimiento personal con proyección laboral trabajando en un Proyecto de Vida personal, diseñado y construido desde la consciencia. Para ello se trabaja con formación y coaching en áreas profundas del individuo que fomentan la autoestima, la seguridad personal y la fuerza para asumir las riendas de su propia vida.
Carmen Martin de SEDECAL mostró muy claramente cómo invertir en equilibrar lo personal y lo profesional está repercutiendo directamente en la calidad y cantidad del trabajo realizado. Mostró un elenco de buenas prácticas llevadas a cabo por la dirección de RRHH de la compañía con la total implicación de la dirección general, que están repercutiendo en hacer de esta organización un referente en su sector a nivel mundial.

Gonzalo de la Rosa de CETELEM cerró la intensa jornada, dándonos a conocer el proyecto estratégico llevado a cabo por la empresa en España, desde hace dos años, en el que el Desarrollo de los profesionales es una pieza esencial para el logro de los objetivos. Un proyecto que afecta a toda la plantilla, en el que el foco se ha puesto en analizar la Experiencia Cliente (externo e interno), para lograr que cada interacción entre las personas sea una oportunidad para velar conscientemente por el bienestar del interlocutor, convencidos de que cuidando al otro (cliente externo y/o interno) la relación en más fácil, fluida y se logran mejores resultados. El volumen de negocio de estos últimos años están evidenciando estas mejoras.

Después de estas interesantes exposiciones, las Jornadas sobre Bienestar y eficacia en el trabajo promovidas por la Sección de Psicología del Trabajo, RRHH y Organizaciones del COPM se han constituido en el referente para conocer las innovaciones más exitosas en la gestión de personas.

En este foro tuvimos el honor Ovidio Peñalver y yo misma, en nombre de toda la Sección, de presentar la convocatoria a la 1ª edición de los premios a «Proyectos Emocionalmente Responsables en Organizaciones de la Comunidad de Madrid» promovido por el COPM y con la colaboración de la Consejería de Trabajo de la Comunidad de Madrid, CEIM, Psicofundación, cuyas bases se podrán consultar en la web del COPM http://www.copmadrid.org.

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UNA HORA EMOCIONANTE

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BX1XSKgIgAAfvxt Hablando de emociones se pasan las horas. Sí, me gusta hablar de emociones, me gusta poner en valor las emociones, me gusta llevar las emociones al mundo de las empresas tanto o más que a las personas. Me gustan las personas que quieren estar emocionados, que quieren reconocerse en las emociones, que quieren aceptarlas, valorarlas, usarlas.

Las emociones son nuestra naturaleza, son parte de nosotros mismos y con ellas interpretamos lo que ocurre, actuamos, trabajamos, ¡¡VIVIMOS!!

No puede concebirse el comportamiento de las personas como un acto de lógica matemática, lejos de ello los actos de las personas están pasados por el filtro del significado para uno mismo. ¿Qué significa esto? ¿Me ayuda a sobrevivir o por el contrario entra en conflicto con ello?; ¿me ayuda a estar bien o por el contrario me hace pensar que estoy en peligro, en pérdida, en amenaza? Para eso están las emociones, para filtrar y ayudarnos a entender y responder con rapidez y certeza.

Claro que otra cosa es cómo entendemos las cosas  y lo peor de todo, si sólo lo entendemos de una determinada forma (pero ese será el tema de otro libro)

Las emociones son el filtro básico y sin ellas no salimos a la calle. ¿Cómo es posible entonces pensar que en el trabajo no tienen cabida? Cualquiera que quiera evitar esto se hace un flaco favor a sí mismo ya que interpreta la vida de forma parcial, limitada, eludiendo precisamente la información más básica: la emocional.

Con motivo de la presentación de mi libro “Emociones capacitantes. Su gestión en el coaching, el liderazgo y la educación”, estuve en Zenworking radio estupendamente acompañada por otro experto en emociones y gran amigo, además de prologuista de mi libro, Ovidio Peñalver (es.linkedin.com/pub/ovidio-peñalver/11/238/805; @ovidioisavia). Allí estuvimos hablando durante un “buen rato” con otra coach Elena Mendoza (es.linkedin.com/pub/elena-mendoza-de-la-fuente/15/a09/752; @zenworking) en su programa de Zenworking. Aquí tenéis el enlace para que podáis disfrutar de nuestro fluir en el programa.

http://zenworking.radio3w.com/conocer-las-emociones-que-son-y-como-utilizarlas/

Sera magnífico contar con vuestros comentarios.

 

Y si queréis aprender mucho más de cómo gestionar vuestras propias emociones y las del coachee, la cita está muy próxima, el próximo 30 de noviembre. Más información en info@lider-haz-go.es

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CRÓNICA DE UNA PRESENTACIÓN EMOCIONANTE

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Presentar un libro dicen que siempre es un acto emocionante, sobre todo para el autor. Doy fe, yo diría que CON-MOCIONANTE. Contaba yo ese día que no tenía mariposas en el estómago, tenía dragones bellos y candentes con una energía contenida e intensa que me hacían sentirme llena de calor. Ganas de compartir, ganas de fluir, ganas de estrenar y disfrutar con amigos, colegas, curiosos de esta primera entrega al público de mi intenso e ilusionante trabajo con las EMOCIONES CAPACITANTES.

Presenté mi libro en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid ante un público entregado, amable y atento al que doy unas sentidas gracias por su confianza en mí. De la mano de mi estimado prologuista, Ovidio Peñalver, quien también se estrenaba en este rol, con quien comparto, además de magníficos momentos de trabajo y aprendizaje, la pasión y la dedicación en el terreno de la divulgación emocional, disfrutamos con el diálogo fresco y fluido que da la confianza, como amigos que comentaran las últimas actividades de nuestro año pasado.

Ha sido un momento muy especial, único en la vida, pasar de la intimidad de la reflexión, del estudio y la experimentación en la que yo me planteaba con mentalidad de coach, entre otras muchas, las preguntas “¿para qué hago lo que hago?”; “¿es esto lo que necesita conocer un coach para relacionarse con las emociones de sí mismo y de su cliente?”; “¿en qué medida esta información puede llevarnos tanto a mi cliente como a mí a resultados extra-ordinarios?”, a compartir con los demás, a esperar sus comentarios, a ver sus caras de alegría y reconocimiento.

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Reconozco que los años de investigar para realizar mi tesis doctoral han marcado mis hábitos al abordar este tema.

Primero una exhaustiva revisión bibliográfica y netgráfica (blogs, e-books, webs): ¡qué interesante, qué confuso, qué sosería!: de todo. Pero leer de todo ofrece perspectiva y visión global y lleva a ver los puntos en común, las constantes, los contrastes y las diferencias.

Después, la experimentación, la observación, el ensayo, la recogida de feedback. ¿Cómo aparecen las emociones en la sesión?, ¿cómo afectan a los objetivos del cliente?; ¿cómo me afectan a mí coach sus emociones?; ¿cómo actúo con ellas? Y dónde digo coach, digo director de personas y digo educador y digo padres.

Más tarde, la elaboración de toda esa información. El modelo salía con nitidez como fruto de la experimentación de más de 1000 h. de coaching en las que poder apreciar, comprobar y actuar. De nuevo a contrastar, esta vez con numerosos Focus Group. El modelo daba luz en un terreno hasta ahora confuso y desconocido. Ofrecía distinciones emocionales que permitían diferenciar las experiencias emocionales.

Hay una típica frase de empresa, “lo que no se puede ver, no se puede medir, lo que no se puede medir, no se puede cambiar” En la medida en que algo se hace tangible se puede gestionar y gestionar exitosamente. Y así ocurre con las emociones y con los sentimientos y con las sensaciones. En cuanto las ponemos nombre se hacen manejables, se pueden gestionar y llevarnos a acciones, en psicología se llaman funcionales, en lenguaje común diríamos acciones apropiadas, acordes con nuestros objetivos y la situación, en definitiva acciones exitosas.

Y una vez elaborado el modelo, vuelta a experimentarlo, a cuestionarlo: ¿clarificaba el mundo emocional?; ¿ofrecía distinciones operativas tanto para cualquier persona como para un coach / director de personas / educador / padre?; ¿permitía entender sencillamente las experiencias emocionales?; ¿en qué medida podía facilitar la comprensión y gestión emocional propia y de otros?

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Los resultados extra-ordinarios de mis coachees, cada vez mejores, me hicieron ratificarme en que el modelo era altamente operativo en todas aquellas actividades en las que comprender a los otros era necesario o al menos especialmente útil.

Ya sólo me quedaba organizar la información para ofrecerla a otros, ¿qué mejor vía que la pregunta?: ¿qué es?; ¿para qué sirve?; ¿cuánto dura?; ¿cómo afecta?,… la pregunta cuando se entiende como generativa, abre puertas, genera posibilidades, aunque sólo ofrezca respuestas cortas, pequeñas, circunscritas expresamente a la pregunta, siempre queda la posibilidad de añadir más, de generar nuevos espacios. Mejor esto que categorías cerradas, sin duda. Añadir un caso en el manejo de cada emoción creí que ayudaría a comprender mejor las propuestas del modelo.

Y con mi libro escrito, ya sólo faltaba encontrar editorial. Tuve la suerte de encontrarme con la editorial Rasche quien apostó por esta “joya” como ellos dicen nada más leerlo.

Y hasta aquí la crónica de cómo llegué a la presentación del libro. Más de 6 años de trabajo que adquirían todo su valor ante un salón lleno a rebosar de personas que siguieron con asombro y entrega la presentación. Gracias a todos los que me acompañasteis en ese momento, que alguien calificó de fresco, fluido, seductor. Y gracias a todos los que en la distancia me acompañabais con vuestro cariño y energía.

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Atentos porque muy pronto podréis ver la grabación de la presentación.
El libro está ya en los puntos principales de distribución, pero si queréis recibirlo en casa podéis pedirlo en esta dirección sin gastos de envío http://www.editorialrasche.es/tienda/es/home/29-emociones-capacitantes.html
Vuestros comentarios serán muy bien recibidos.
Que lo disfrutéis y os sea, al menos, tan útil como la ha sido para mí.

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VIVO EN UNA URNA DE CRISTAL, ¿SIN EMOCIONES?

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urna de cristal Me preguntaba una persona en la presentación de mi libro emociones capacitantes el 9 de octubre en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid si una persona que siempre hubiera estado en una urna de cristal tendría emociones o si se necesitaban estímulos externos para que se le generaran.
Interesante pregunta, ¿verdad?

Tendemos a pensar que nuestras emociones son producidas por lo que pasa fuera de nosotros. ¿Es cierto esto? Sin duda lo que ocurre en nuestro mundo nos produce reacciones emocionales de todo tipo. Un ruido repentino genera en nosotros una reacción emocional de sorpresa, a la que sigue habitualmente otra emoción como es el miedo, la alegría, el asco. Una noticia de la pérdida de alguien querido nos produce tristeza. Un coche que nos pasa rozando nos puede generar ira. Y así sucesivamente. Lo que ocurre en el mundo físico es una fuente inagotable de emociones. También lo es lo que ocurre en nuestro mundo social, el efecto de las conductas de las otras personas en nosotros tiene tal vez un carácter más profundo y simbólico y es más fácil que afecten nuestro sentido de nosotros mismos: nuestra identidad.
Pero volvamos a la pregunta inicial, ¿sólo del mundo externo proceden mis emociones?

NO

Recuerdos, imaginaciones, pensamientos, sensaciones, cambios fisiológicos, son fuente continua de emociones, tanto o más que las anteriores. Mi naturaleza humana es mi principal fuente de emociones porque es parte de mi equipamiento para vivir.

Yo puedo imaginarme sintiéndome bien, aceptando el “aquí y ahora” y reorganizar mi mente y mi cuerpo para ello: comienzo a respirar más lento, tal vez entrecierre los ojos o incluso los cierre, mi cuerpo entero se afloja y adquiero una posición de apertura.

Yo puedo recordar el miedo que pasé en una situación cualquiera en la que no sabía cómo salir adelante y resolverla, tal vez un examen, tal vez cruzar un puente inestable, tal vez un conflicto personal con otra persona. Y esto significa que no sólo recuerdo, digamos a nivel de evocación mental, todo mi cuerpo evoca las reacciones que asocié a esa situación: encogimiento general del cuerpo, respiración mínima, entrecortada, paralización general, etc. Sólo si desorganizo / “desprogramo”, ese conjunto de reacciones asociadas al recuerdo podré en un futuro recordarlo de otra manera.

Las nuevas técnicas de neuroimagen nos han aportado también una información importante: personas en coma evocan recuerdos y experiencias emocionales.

Cuando soñamos evocamos también emociones asociadas a cómo experimentamos la situación y se ha podido comprobar que el bebé en el seno materno puede estar soñando a la vez que la madre. No podemos saber el contenido del sueño, pero lo que sí sabemos es que la neuroquímica de la madre está llegando al bebé, y por lo tanto, lo que ese set de neurotransmisores conlleva es lo que le llega al niño induciendo las respuestas propias a esos componentes químicos.

En otras palabras, sólo un cerebro dañado estructural o funcionalmente no generará respuestas emocionales.

Si recordamos el famoso caso de Phineas Gage (primer caso documentado científicamente sobre los daños cerebrales y el comportamiento), quien tras sufrir un terrible accidente que dañó la conexión entre la zona límbica y el córtex cerebral, podemos darnos cuenta de que las emociones van a estar ahí. ¿Phineas dejó de tener emociones? No, pero no podía gestionarlas. No sabía que era apropiado y qué no.

Seguimos pensando en las emociones como fuerzas independientes a nosotros mismos que nos dominan, que incluso son desagradables, como enemigos muchas veces de nosotros mismos. A veces me ha dado la impresión de que alguna persona las vivía como crías de aliens que habitaran en su interior, incluso con frases tan descriptibas como “las emociones que me habitan”.

Este siglo XXI nos está trayendo muchas inquietudes, muchos retos en la evolución humana, una de ellas, las ganas de superar la dicotomía permanente entre el bien y el mal, entre lo correcto y lo incorrecto, entre la razón y la emoción, entre el competir y el colaborar. Hay nuevas aspiraciones de integración, de ampliación de consciencia, de ir más allá de lo límites de nuestros propios juicios y de ampliar nuestro conocimiento basándonos en las múltiples perspectivas que los múltiples observadores que somos, somos capaces de ver y aportar.

La ingente cantidad de noticias sobre emociones forma parte de esta inquietud.

Señores, señoras, reconozcamos a las emociones como parte de nuestra naturaleza humana, como parte de nuestro equipamiento para dar respuestas funcionales y mejor adaptadas a nuestros retos diarios, como un recurso valiosísimo para triunfar no sólo en el sobrevivir, sino en la calidad con lo que lo hacemos. Sin ellas y su integración con nuestro pensamiento, al igual que le ocurrió a Phineas Gage, no sabemos lo que nos conviene o lo que es más adecuado para nuestra vida.

La última película de Star Trek nos ofrece un ejemplo fantástico sobre la integración de la razón y la emoción en la persona. Dos personajes tradicionalmente enfrentados en su dualidad, aproximan en esta película sus anhelos. Spock, quien antes era pura lógica y racionalidad, lucha ahora por integrar su dimensión humana (emocional) en su vivir y tomar decisiones más acordes con su naturaleza humana y vulcaniana, en definitiva, en sacarle el mayor partido posible a todo su bagaje genético y cultural: razón (lógica) y emoción.

El capitán Kirk, quien antes podía ser el adalid de la toma de decisiones en base a la balanza de costes y beneficios, adquiere ahora una identidad “visionaria”, pasional, donde las relaciones, la fidelidad, la cohesión de equipo y la amistad son las claves de un comportamiento colaborativo excepcional que lleva a “RESULTADOS EXTRAORDINARIOS”.

Los logros del equipo son los logros de la INTEGRACIÓN, de la ACEPTACIÓN “del otro como legítimo otro” que se dice en la terapia humanística de Rogers y en el coaching ontológico.

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EMOCIONES CAPACITANTES

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Hablamos a todas horas de las emociones. Tenemos numerosos términos para denominar emociones. Decimos que hay innumerables emociones. Los medios informativos hablan de emociones continuamente. Llamamos emociones a todo lo que sentimos, sean emociones, sentimientos o sensaciones. Mezclamos indiferenciadamente  y confundimos lo que sentimos, y eso hace que nos sea difícil identificar lo que nos pasa y por qué.

A veces leemos textos que hablan de las emociones como de entes ajenas a nosotros, que “nos tienen”, “nos habitan” o “nos dominan”. A veces oímos decir que las emociones son negativas, que nos hacen sufrir y que hay que eliminarlas de nuestra vida. Leemos también y oímos hablar de que es necesario controlar nuestras emociones y ser racionales. También oímos decir que hay que expresar los sentimientos, y otras veces, que hay que controlarlos.

La confusión es general y no es de extrañar. Nuestra tradición cultural es racional, somos herederos del pensamiento de Descartes y seguimos en un paradigma en el que la razón es el criterio esencial en nuestra vida y el eje de todo nuestro comportamiento. Entendemos a las emociones como algo que nos descontrola, e incluso domina, y la mayoría de las veces, además, les adjudicamos un valor negativo, tanto por nuestro desconocimiento sobre ellas, cómo por la forma en que nos afectan en nuestra vida.

Para añadir más confusión mezclamos los fenómenos: sensaciones, sentimientos y emociones. Nos damos cuenta de las sensaciones que nos han provocado las emociones y decimos “me siento emocionado”, y luego interpretamos esas sensaciones y le damos un valor convirtiéndolo en un sentimiento, por ejemplo “me siento triste”. Decimos “sentir la emoción” cuando a la luz de los descubrimientos de las neurociencia, deberíamos decir:

–       “noto sensaciones”, aludiendo a los cambios fisiológicos en nuestro cuerpo

–        “siento un sentimiento” refiriéndonos a cómo interpretamos esas sensaciones: placenteras, displacenteras, de tensión, etc.

–        “tengo una emoción” aludiendo a la respuesta de valoración ante lo que ocurre.

Estas distinciones emocionales son claves para los fines de este libro ya que nos van a permitir identificar la emoción que está en la base de nuestro comportamiento conociendo de qué nos informa, tomando consciencia de nuestras sensaciones corporales, analizando los sentimientos que eso nos produce, comprobando las acciones que nos posibilita y la forma de ser y comportarnos que origina. Un planteamiento en línea con el que realiza la Teoría de la Inteligencia Emocional de tomar consciencia de uno mismo y autogestionarnos de forma funcional, es decir, en función de nuestros objetivos y nuestro entorno.

Así que éstas serán las claves del desarrollo de personas: la toma de consciencia de cómo está interpretando lo que pasa, del valor y significado que tiene para ella, la identificación de las acciones que puede llegar a hacer desde ello, el impacto que tiene en su personalidad, y la elección y generación de la emoción que mejor le venga a sus objetivos.

…

Esta es la primera parte de la introducción de mi libro «Emociones capacitantes. Su gestión en el coaching, el liderazgo y la educación» que presento, por primera vez, esta tarde en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, c/Cuesta de San Vicente, 4, 5ª pl. a las 19:30. Estaré acompañada por el prologuista Ovidio Peñalver. Estás invitado, hablaremos de emociones, ¡seguro!.

   

 

 

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EMOCIONES CAPACITANTES, SI

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Emociones capacitantes SÍ, porque las emociones nos capacitan para vivir. Nuestros pensamientos, nuestros actos y nuestra salud son fruto del impacto que éstas tienen en nosotros.  Pero ¿cuáles son las emociones? ¿Qué me permiten hacer? ¿Puedo elegirlas? Importantes preguntas que me han llevado a investigar y experimentar, desarrollando un modelo sencillo y operativo no sólo para el trabajo con las emociones en coaching sino para el desarrollo de personas en sus diferentes facetas: liderazgo, educación y convivencia en general.

Con este libro propongo un modelo de trabajo con las emociones que se  caracteriza por su carácter integrador, sistémico y práctico que convierten sus propuestas en una guía útil para que los coaches puedan facilitar emociones capacitantes en sus clientes, los líderes puedan gestionar a sus equipos y los educadores comprendan con facilidad las reacciones de sus alumnos. En definitiva, para que toda persona comprenda y gestione mejor sus propias reacciones emocionales y las de otros.

Es fruto de una exhaustiva revisión bibliográfica, del trabajo con focus group y una dilatada experiencia en el trabajo para la evolución de las personas. Cada emoción es abordada de forma multidimensional, contemplando a la persona como un sistema en sí misma, y teniendo como foco principal a qué responde la emoción, y las posibilidades de acción que genera. Con ello se clarifica el papel de las emociones y se consigue un marco operativo sencillo para entenderlas y gestionarlas, que es especialmente útil en el coaching. El modelo de emociones capacitantes constituye una guía esencial no sólo para comprender y gestionar las emociones de forma funcional, sino para aprender a generar emociones adecuadas a los objetivos que nos planteamos. 

Estaré presentando el libro el día 9 de octubre junto con Ovidio Peñalver quien lo ha prologado en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.

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Vivir para trabajar: cómo la precariedad mina el bienestar de nuestro día a día

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hombre abrumado
La precariedad laboral afecta a todos los ámbitos de nuestra vida. (Corbis)

Desde el punto de vista psicológico la precariedad laboral produce unos efectos negativos en las personas muy similares a los que produce el paro, debido fundamentalmente a la incertidumbre y la inseguridad laboral.

El trabajo tiene un significado de suma importancia para las personas ya que llega a convertirse en el eje sobre el que vertebra y regula su vida y su sistema social.

En nuestra sociedad actual, el trabajo no sólo es un medio para conseguir el dinero con el que vivir, es decir, no es sólo instrumental para lograr una meta, es también una forma de vivir, un fin en sí mismo en el que las personas buscamos relacionarnos con otras, poner en práctica nuestras competencias, aprender constantemente, resolver problemas y lograr retos, todas ellas actividades que propician el bienestar y desarrollo personal, que actualmente están siendo reconocidos como un fin vital en sí mismo.

El trabajo es un fenómeno psicosocial en permanente evolución, marcado claro está, por las condiciones contractuales de salario, horarios, condiciones de la tarea, periodicidad, formación, beneficios asociados, pero también por factores sociales y culturales y, además, por las percepciones y valoraciones subjetivas de las personas sobre el trabajo. Así, se percibe una evolución en el valor que las personas buscan en su trabajo; quieren también que haya un equilibrio entre las diferentes esferas de actividad de las personas como la familia, el ocio, la salud y un posicionamiento de la empresa ante la vida con el que se sientan identificados, de ahí el valor de los programas de responsabilidad social corporativa o las clasificaciones como best place to work.

Encontrar un trabajo acorde con nuestras necesidades y competencias, es hoy por hoy, un hecho nuclear en nuestras vidas, no sólo como medio para vivir, sino como un medio para desarrollarnos como personas. Los últimos años de ingente desempleo y las perspectivas de un mayor trabajo temporal, jornadas reducidas, discontinuidad, sitúan a las personas en un marco de inseguridad con fuertes repercusiones en su bienestar.

Las personas que trabajan en estas condiciones son un colectivo fácil de despedir legal y económicamente por lo que además son los primeros en salir de la empresa independientemente de su competencia y rendimiento. Lo que percibe la persona es que no importa lo bien que lo haga, su motivación o compromiso con la empresa.

Los últimos años de ingente desempleo sitúan a las personas en un marco de inseguridad con fuertes repercusiones en su bienestarNos encontraremos, por tanto, con dos clases de trabajadores y dos formas diferentes de vida, la de aquellos que tienen un trabajo asegurado y pueden realizar planes de futuro, de inversiones, de relaciones, y organizar su tiempo y expectativas, y aquellos sometidos a una incertidumbre constante sobre lo que puede pasar en su vida que puede llegar a volverles incapaces muchas veces de tomar decisiones sobre qué hacer con su vida.

Este tipo de trabajos temporales requiere una continua y acelerada adaptación a la tarea para hacer frente a los cambios y a la falta de rutinas laborales. Requiere altos niveles de atención y estrés para adaptarse a los requerimientos del trabajo (contenido, ritmo, procedimientos); sobrecargas cognitivas (esfuerzo de atención, fatiga percibida, cantidad de información, percepción subjetiva de dificultad, presión del tiempo); adaptación al entorno físico y social (estilo de supervisión y de relación), etc. Estos son precisamente aspectos considerados en la prevención de riesgos psicosociales en las empresas para mejorar el bienestar de los trabajadores y reducir la incidencia de accidentes y enfermedades laborales. Precisamente en el colectivo de trabajadores temporales los índices de accidentes laborales son mayores que en de los trabajadores habituales. Pero también sabemos que el impacto de su forma de trabajar en su bienestar físico y psicológico es más negativo.

Hay que tener en cuenta que las personas tenemos un orden de necesidades, una tendencia natural a escalar una secuencia de necesidades que Abraham Maslow, ya en el año 1954, definía en su conocida “Pirámide de necesidades”. Lo que las personas necesitamos satisfacer, en primer lugar, son nuestras necesidades de supervivencia, y en este sentido el trabajo es esencial para que podamos tener los recursos necesarios para vivir. Coincide además que este tipo de contratos suelen recibir una remuneración directa e indirecta menor ya que no obtienen beneficios como la antigüedad, las primas, bonus, etc. La precariedad supone mantenerse en este nivel constantemente, sin poder escalar el orden de necesidades natural en la vida de las personas, el nivel de estrés es muy alto ya que se vive en permanente alerta porque la cuestión de sobrevivir es esencial para cualquier persona.

El siguiente nivel es el de la seguridad. Cuando tenemos seguridad sobre nuestro trabajo el estrés con el que vivimos el día a día disminuye. La incertidumbre sobre lo que va a pasar que provoca la precariedad en el trabajo hace que nos mantengamos en alerta constante en el primer nivel de supervivencia y que nuestra motivación laboral sea limitada, no querremos “encariñarnos” de un mundo que no nos pertenece.

La incertidumbre sobre lo que va a pasar que provoca la precariedad en el trabajo hace que nos mantengamos en alerta constante

El siguiente nivel al que aspiramos cuando los dos primeros niveles están cubiertos es el de pertenencia, al sentirnos parte de una empresa, equipo, proyecto nuestras necesidades de pertenencia laboral son una fuente de motivación, orden y bienestar. Este tipo de contratos dificulta que las personas se identifiquen con la cultura de la empresa simplemente por el hecho de que no tienen tiempo para hacerlo. Además, potencia el aislamiento y el individualismo ya que no llegan a sentirse miembros de un grupo y mucho menos de un equipo.

A nivel social, el trabajo va a condicionar las circunstancias en las que nos relacionemos con nuestro entorno, amigos, familia, grupos a los que pertenecemos. Y, lo que es más importante aún, la decisión de cuándo y cómo constituir una familia.

El siguiente nivel es el del reconocimiento, buscamos que se valore nuestra capacidad profesional, nuestro hacer. Difícilmente podremos conseguirlo cuando la contratación de nuestros servicios no depende tanto de nuestra competencia profesional como de las circunstancias de las demandas empresariales.

Y, por último, el nivel de la auto-realización que supone la tendencia constante de las personas al bienestar, al desarrollo personal y, en definitiva, a la felicidad. Las condiciones de trabajo precarias frenan e incluso impiden la progresiva satisfacción de las necesidades vitales. Genera conflictos en las aspiraciones personales como el acceso a la vivienda, el tener hijos o las posibilidades de desarrollar una carrera profesional.
Emociones negativas

El bloqueo en el progreso de las aspiraciones naturales de las personas, la falta de recursos económicos, junto al exigente esfuerzo por adaptarse continuamente a los cambios en el trabajo y probablemente en la familia, donde puede haber cambios de rol y responsabilidades, y situaciones de pérdida de estima, hace que nos sintamos en peligro constante, y esto tiene unos efectos negativos en la salud de las personas, tales como procesos depresivos, mayores niveles de estrés o alteraciones de tipo inmunológico y neuroendocrino, como han puesto de manifiesto distintos estudios.

Aunque las personas tenemos una capacidad sorprendente para hacernos a las situaciones, amoldarnos a ellas y salir adelante, pudiendo afrontarlas con tranquilidad y como retos progresivos, es más fácil que en las situaciones de trabajo temporal primen las emociones negativas, emociones llamadas así precisamente porque nos alertan de peligros o ponen nuestra atención en la necesidad de sobrevivir.

Las emociones habituales en las personas con trabajo precario son:

1. Tristeza. Se vive en general la vida como una pérdida, de oportunidades, de proyectos, de capacidad de decidir, y de autoestima. Se pueden sentir inútiles, vacíos, sin valor. Cada persona la vivirá en mayor o menor medida y en algún aspecto más que otro. De ahí que se pueda terminar en procesos depresivos que con frecuencia se hacen crónicos. Síntomas claros son el desánimo, la desmotivación, la desilusión, la apatía, el descenso de energía y actividad, a veces el llanto. Disminuyen la actividad y las relaciones sociales. Pueden considerar que no se merecen o no son dignos de algo diferente o, incluso, vivir su situación laboral como un castigo. Fácilmente se vive la vida desde el pesimismo, viendo siempre lo que falta, no lo que se consigue, y viendo siempre problemas sin valorar las oportunidades. Desde aquí es fácil que se sientan una víctima de las circunstancias.

2. Ansiedad. La necesidad de adaptación constante a la incertidumbre puede sentirse con una gran ansiedad. Síntomas físicos son los trastornos del sueño, gastrointestinales, temblores, taquicardia, dificultades respiratorias y, en cuanto a conductas, cambios de humor, salidas de tono, miedo generalizado o ataques de pánico. La ansiedad constante lleva a ponerles a la defensiva y a que se sientan incapaces y no se planteen nuevas forma de actuar.

3. Ira. El nivel de activación para defenderse de la situación que es considerada una amenaza a su integridad física y psíquica, hace que puedan tener los “nervios a flor de piel” y se manifieste en estallidos de rabia y agresividad verbal o física, especialmente con las personas de la familia que es donde podemos manifestarnos más libremente.

4. Enfado. Puede que la ira se dirija hacia uno mismo, descalificándose, desvalorizándose y haciéndose culpable por la situación. Es fácil pensar que uno mismo se ha buscado esta forma de vivir en la incertidumbre y la precariedad y que no se merece nada mejor.

5. Asco. Se puede llegar a percibir el trabajo, las relaciones, la vida como un peligro tan intenso para uno mismo que llegue a rechazar aquello que se considera dañino.

La autoestima

La autoestima es el valor que nos damos a nosotros mismos y se basa en todos los pensamientos, sentimientos, sensaciones y experiencias que hemos ido acumulando en nuestra vida y a las que les damos un valor especial. Junto a ella el autoconcepto, que es la idea que tenemos de nosotros mismos, y la autoimagen, que es cómo nos percibimos, constituyen nuestra idea de quienes somos, de nuestra identidad.

Es innegable que en el entorno laboral podemos desarrollar nuestras capacidades, aprendemos, nos relacionamos, nos ayuda a sentirnos valiosos y útiles

Estos conceptos juegan un importante papel en nuestras vidas ya que constituyen un marco de referencia desde el que interpretamos las facetas de nuestra existencia tanto sociales y psicológicas como físicas. Afectan lo que hacemos personal y profesionalmente, y también nuestra salud. Influye en el rendimiento, condiciona las expectativas y contribuye a la salud física y psíquica y, en definitiva, el bienestar general.

El trabajo es una fuente de identidad para muchas personas. Es habitual que nos presentemos con frases como “soy abogado, community manager, administrativo…», todas frases relativas a lo que hacemos. A lo que me dedico, lo que soy capaz de hacer, se ha convertido en el núcleo clave de la identidad de muchas personas. Es innegable que en el entorno laboral podemos desarrollar nuestras capacidades, aprendemos, nos relacionamos, nos ayuda a sentirnos valiosos y útiles. Con frecuencia el trabajo es una fuente importante de relaciones interpersonales. Cuando el trabajo es “aleatorio”, sin una secuencia de continuidad y sin cubrir las necesidades básicas de forma ordenada, estas fuentes de autoestima, autoimagen y autoconcepto desaparecen. Pueden llevar a la persona incluso a no saber realmente quien es porque no puede situar su identidad en un ámbito profesional.

Repercusión en el entorno familiar y en los niños
Es importante señalar que la incertidumbre que un trabajador temporal vive la comparte con sus hijos desde sus propias emociones de miedo, tristeza, ira, etc. Los niños necesitan desarrollarse en un entorno de seguridad y es fácil que padres en esta situación de precariedad transmitan a sus hijos más emociones negativas que positivas y una actitud de incapacidad y victimismo. Muchos niños se criarán en una situación de inseguridad, miedo y constante alerta por el clima familiar. Sin duda esta situación repercutirá en su rendimiento escolar y confianza en sí mismos para afrontar la vida.

En resumen, algunas de las dificultades que las personas con contratos precarios encuentran son:

1. Dificultades para comprometerse y vincularse con el trabajo
2. Desmotivación hacia la tarea
3. Pérdida de perspectiva
4. Incapacidad para planificar un proyecto de futuro
5. Desmotivación generalizada
6. Pérdida de autoestima
7. Disminución de sus relaciones sociales y familiares
8. Dificultades para integrarse en equipos de trabajo
9. Incremento de su estrés para afrontar la vida
10. Incremento de su ansiedad, y específicamente miedo ante el futuro
11. Dificultades para dormir, pensar, relacionarse
12. Dificultades para diseñar un estilo de vida acorde con sus necesidades por ejemplo por los cambios de trabajo, horarios, lugar.

Adaptación y resiliencia

Pero las personas tenemos una enorme capacidad para hacer frente a las dificultades. El concepto de resiliencia refiere precisamente a la cualidad que tenemos de recuperarnos de una situación difícil y, al igual que una goma a la que estiramos vuelve a su situación inicial aunque un poco distendida, las personas somos capaces de hacer frente, e incluso ir aprendiendo a adaptarnos cada vez mejor. La resiliencia es más fácil de conseguir cuando se toman medidas para ello o se tiene ayuda para aprender a hacerlo. Los retos que se plantean para esta adaptación pasan principalmente por el cuidado personal físico y psicológico.

Pautas para afrontar la vida con contratos precarios

Hemos descrito un panorama de dureza y dificultades importante para las personas que se ven en la incertidumbre de qué va a pasar con su vida. También hemos visto que las personas podemos adoptar una actitud derrotista ante ello o una actitud proactiva y, al menos, vivirlo con cierto bienestar. Veamos algunas de las pautas que nos pueden facilitar incrementar nuestro bienestar a pesar precisamente de nuestro incierto entorno.

–Establece rutinas fijas en tu vida en aquellos aspectos que puedes manejar mejor y que propicien hábitos tales como la hora de levantarte, las horas de las comidas o un tiempo para ejercicio. Eso te ayudará a aportar un ritmo y orden a tu vida diaria, y estabilizar los biorritmos de actividad y descanso.

–Trata de aprender todo lo que puedas. En los períodos de trabajo sobre las tareas, las personas, las culturas, sobre tu propio desarrollo y, cuando no lo tengas, aprovecha el tiempo para aprender más sobre lo que sabes hacer o ampliar tus conocimientos en otras áreas. Con ello, además de ofrecer una mejor candidatura, estimularás tu mente que permanecerá activa y preparada para las oportunidades.

–Dedica algún tiempo a alguna actividad que te resulte gratificante. Necesitas refuerzos positivos para fortalecer tu positivismo y esta es una excelente manera de hacerlo.

–Cultiva tus relaciones sociales. El estar con otras personas es una fuente de bienestar en sí misma y, además, una buena forma de establecer contactos.

–Dedica tiempo a tu desarrollo personal: aprender a conocerte, gestionarte, expresar acertadamente tus emociones y pensamientos.

–Aprende técnicas de relajación, respiración, visualización que te permitan verte como una persona valiosa y equilibrada.

–Trabaja tu autoestima para mejorar la seguridad en ti mismo. Por ejemplo disfrutando de cada momento, fijándote en las cosas que haces bien, valorando lo que haces, ayudando a otros.

-Lleva un “diario de bienestar”, apunta cada día aquello que te ha hecho sentirte bien.

–Comparte con otros tus inquietudes y tu ánimo. Busca entornos donde puedas expresarte y aprender con personas como tú, por ejemplo en grupos de desarrollo.

–Busca un profesional experto que te ayude a ser más consciente de cómo afrontas tu incertidumbre y te facilite recursos para mejorar tu bienestar.

Por último, a veces el esfuerzo resulta elevado. No dudes en consultar a un psicólogo que te ayude a afrontar tu vida con renovada fuerza.

Artículo publicado en Elconfidencial.com
http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013-08-26/vivir-para-trabajar-como-la-precariedad-mina-el-bienestar-de-nuestro-dia-a-dia_19738/

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VISION = MI FUTURO

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Visión = Ver. Claro que significa ver. En wikipedia se dice que visión es la capacidad de interpretar nuestro entorno gracias a los rayos de luz que alcanzan el ojo. Circunscribe por tanto la visión al sentido de la vista, a la capacidad de recibir información a través de nuestros ojos.

Pero por visión pueden entenderse, además otros significados más simbólicos y significativos para la mente humana y su capacidad de construir la identidad de la persona. Significados que tienen que ver con el diseño de nuestro futuro, con alcanzar nuestros sueños realizados o con definir nuestro yo ideal.

La visión va más allá del simple ejercicio físico de ver. Tiene que ver con crear nuestro futuro. Sí, crearlo. No se trata de esperar de forma pasiva a ver qué nos depara el mañana, sino de actuar de forma proactiva ideando ese mañana, desde nuestros valores, desde nuestros principios y fortalezas. Supone liderar nuestro destino porque es ahí donde queremos estar.

Por eso se utiliza como ejercicio “clave” en coaching. Visión es proyectarnos en el futuro en el que queremos estar.

Este ejercicio de visión se constituye como uno de los ejes claves del cambio de las personas. Cuando lo utilizamos en el coaching individual o de equipo tratamos que las personas imaginen ese futuro que quieren vivir y en el que quieren estar, porque sólo desde un punto de referencia que les implique, y que consideren de éxito para ellas tendrán la voluntad suficiente para hacer los cambios que les conducirán hasta ese futuro deseado.

La definición de la visión es una práctica necesaria de la estrategia empresarial y como tal la hemos aprendido en los masters de dirección empresas. Sin embargo, su alcance es mucho mayor. Es tan potente que puede utilizarse con cualquier finalidad: el futuro de una empresa, departamento, equipo, negocio, persona,…

Tener una visión requiere de un punto de referencia de éxito que nos permite cambiar nuestros paradigmas. No podemos enfrentarnos a los desafíos del siglo XXI con paradigmas restrictivos donde la competición es la estrategia principal y el yo gano – tu pierdes, o el yo te hundo a ti para subirme encima tuyo y resaltar yo es la actitud predominante. Necesitamos “madurar”, evolucionar como personas y avanzar desde la mísera perspectiva de la defensa de mí mismo, al amplio espectro de posibilidades que ofrece la confianza en mí mismo y el querer colaborar con otros en aras de construir un espacio de relaciones y resultados diferentes.

Necesitamos enfrentarnos a nuestros nuevos retos con estrategias orientadas al éxito y al bienestar, fundamentadas en los elementos que la psicología positiva señala como bases del fortalecimiento de la persona, en las que las personas son aceptadas per se, y donde las diferencias individuales se convierten precisamente en una fuente de riqueza.

Cuando trabajamos la visión de una persona sobre sí mismo y su vida, siempre hay preguntas que les resultan impactantes: “¿dónde te ves de aquí a un año”, “¿cómo titularías la película de tu vida?”, “¿para qué vives?”, … No importa la pregunta, lo importante es que enfrentamos a la persona ante el hecho de reflexionar sobre lo que quiere hacer con su vida, y para mí, lo más importante, cómo se quiere sentir en ella. Lo habitual es la pasividad, el dejarse arrastrar, el vivir en la inconsciencia y el automatismo. Ante preguntas cómo esta que atañen a su propia existencia, ningún coachee queda indemne, sólo llevarle a que reflexione sobre ello, hace que mire su vida de forma diferente, con una mirada proactiva en vez de pasiva; hace que se sienta “responsable” de cómo sentirse ante ella y no una “víctima” de las circunstancias de su vida. Ya ha cambiado la direccionalidad de su existir, ya ha cambiado él, ya ha cambiado todo. Después queda el trabajo de andar ese camino que imagina para llegar a su futuro.

Pongamos un ejemplo ahora de trabajo con visión en equipo. Una empresa educativa en la que sus directivos destacan por su sensibilidad a la innovación en sus metodologías y la excelencia de los resultados que buscan en todos los órdenes, se dan cuenta de que su equipo de colaboradores de 30 personas no está alineado con los principios que para la dirección son claves en su acción. En este caso tiene una especial trascendencia por cuanto su trabajo incide directamente sobre unas 250 personas. Esta necesidad les lleva a plantear cómo alinear, implicar e ilusionar a todo el personal con el proyecto del centro.
Una mirada sistémica es esencial como primer paso. Las personas tomamos consciencia de donde estamos en nuestro equipo como sistema, qué aportamos con nuestro estar en él y que recibimos de los demás, y cómo afecta todo esto al conjunto de la empresa.

El siguiente video refleja de una forma simbólica la capacidad que tenemos las personas para situarnos y movernos en el conjunto de nuestras circunstancias.

El ejercicio de visión les ayuda a imaginar el futuro en el que quieren estar. En este caso es un ejercicio de visión compartida por todo el equipo que genera una direccionalidad especialmente visible en sus relaciones, y en paralelo en su trabajo.

Al año de crear la visión compartida, se ha renovado con una nueva definición. La evolución es percibida por todos. Han co-creado su forma de relacionarse y de abordar los retos constantes de su trabajo. El alineamiento y la satisfacción crecen. Si en el primer ejercicio de visión las posiciones individuales, los juicios de imposibilidad y la desconfianza aparecían tiñendo todo el contenido; en este nuevo ejercicio de visión, la confianza, el positivismo y la fuerza son los ejes centrales sobre los que se ha diseñado la nueva visión.

Al igual que una persona, los equipos necesitan reflexionar dónde están y definir su ideal de relaciones. Numerosos estudios han demostrado ya que cuando las personas se sienten confiadas y seguras su productividad es mayor, la conflictividad es menor, las ausencias físicas y mentales también son menores.

Es fácil de entender que si una persona no sabe hacia dónde dirigirse puede pasarse la vida dando tumbos de un objetivo a otro, o de una actividad a otra, o simplemente viviendo de forma inconsciente y pasiva sus días. A los equipos les ocurre lo mismo. A las organizaciones también.

Sólo nos faltaría que estas posibilidades que el trabajo en la visión abren llegaran a la sociedad. Sería soñar con un mundo mejor seguramente. El bienestar no es un nivel económico, es un “estar bien” en la vida que no conseguimos simplemente con dejarnos arrastrar por las circunstancias y los días, sino con la reflexión y el compromiso personal con uno mismo en crear nuestro futuro.

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LOS JUICIOS EMOCIONALES

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cuaderno coaching¿Eres de los que piensas que la emoción es algo que te habita y te posee como si fuera un alien, o de los que piensan que las emociones son algo desconocido, impenetrable e inmanejable? Son unas opiniones interesantes, pero… con las que este texto no coincide.
Entendemos las emociones como estrategias del ser humano para hacer frente a lo que le ocurre, que le permiten interpretar la información y valorarla de acuerdo con lo que significa para él esa situación.
Para un coach habituado a trabajar con el lenguaje y la acción, el trabajo con las emociones del coachee probablemente sea un gran desafío, y no tanto por la naturaleza de éstas, como por el desconocimiento del coach de cómo abordarlas.

La propuesta es muy sencilla: ¿qué pasaría si trabajamos las emociones como juicios de posibilidad? Bien es cierto que a veces son juicios maestros, de esos que imperan en nuestra forma de hacer y de ser, pero juicios al fin y al cabo. Para Aaron T. Beck, el psicólogo más importante de la terapia cognitiva, las emociones son siempre generadas por el pensamiento. Por ejemplo, la idea de pérdida produce tristeza; la ofensa, enfado y el peligro, ansiedad.

Eso sí, el componente somático de las emociones hace que esos juicios se materialicen en el cuerpo y sea más laborioso, ¡a veces complicado!, moverlos y que necesites trabajar todos y cada uno de los componentes de la acción que genera ese juicio: cuerpo, sentimiento y pensamiento para conseguirlo. Pero volviendo a la idea básica de considerar que la emoción es un juicio, ¿cómo me enfrento a ella?

Al igual que mis compañeros de promoción ésta fue la pregunta que me hice al encontrarme con mis primeras sesiones de coaching. Fruto de una intensa labor de investigar, revisar, experimentar, contrastar e integrar, llegué a diseñar un modelo que me ofrecía sencillas y operativas distinciones emocionales plenamente inmersas en las aportaciones de la Psicología Positiva.

Este modelo de “emociones capacitantes” nos ofrece ocho emociones para trabajar en coaching. Cada una es en sí misma una estrategia para responder ante lo que nos ocurre. Además, cada una responde a un juicio de valor con el que interpretamos, no sólo hechos externos, sino nuestros propios pensamientos y sensaciones de una forma más o menos consciente.

modelo de emociones

Lo que hace que el coaching sea especialmente útil con las emociones es que puede mejorar nuestro grado de consciencia sobre ellas, ya que habitualmente ni siquiera nos damos cuenta de que estamos en una emoción, y mejorar nuestro grado de consciencia sobre nosotros mismos es uno de los efectos inmediatos que ofrece el coaching.
Veamos en detalle cada una de las ocho emociones capacitantes:

Puedes continuar leyéndolo en el artículo publicado en Cuadernos de Coaching 09 de ICF en este enlace:

Haz clic para acceder a CC10.pdf

Próximamente saldrá publicado el libro que desarrolla el modelo y en el que se podrán identificar los componentes de cada emoción. Será seguro un libro esencial para todo coach.