El observador que es de sí mismo ha ampliado su mirada y cambiado su percepción de cómo ser más capaz.
Mario, 38 años, Director adjunto en la fábrica española de una multinacional, licenciado en físicas y máster en Dirección de empresas, soltero sin hijos. Ha desarrollado toda su carrera profesional en el área de producción en diferentes multinacionales y países. Ha conseguido mejorar siempre sus cifras de gestión y es muy reconocido por antiguos jefes y empresas anteriores. Acaba de ser nombrado Director adjunto de la fábrica en la que llevaba cinco años dirigiendo el área de producción. Las tensiones que sufre la fábrica para mantenerse como centro de producción especializada de una determinada línea de productos de la multinacional son cada vez más intensas. Mario asume sus nuevas funciones en un contexto realmente complicado. Ha empezado a tener muchas dudas sobre su capacidad para asumir estas nuevas funciones en la situación actual. Le está afectando en su agilidad en la toma de decisiones e incluso en el sueño. Decide comenzar un proceso de coaching con un psicólogo experto en coaching para hacer frente lo antes posible a su intranquilidad.
Mario define la finalidad de su proceso como: «estar tranquilo, sin dudas sobre mi capacidad, que no me preocupe lo que pueda pasar».
Antes de definir los objetivos de trabajo, utilizamos un ejercicio de «Rueda de la vida» para que Mario se sitúe en las diferentes áreas y valore cómo se encuentra en cada una. En todas se puntúa alto, salvo en salud y trabajo. Ahí está la «brecha de aprendizaje«. Define entonces sus objetivos:
- «Incrementar mi confianza en mí mismo para afrontar mis nuevas funciones hasta el 10 antes de dos meses»
- «Aprender a relajarme con facilidad en todo momento».
- «Mejorar mi forma física hasta el diez en tres meses».
- «Tener una clara perspectiva sobre mi carrera profesional, sin dudas y sentirme plenamente a gusto con ella de aquí a tres meses».
Mario es un hombre ambicioso y muy pragmático. Los plazos que se ha marcado para conseguir sus objetivos son cortos. Tiene claro que quiere resultados inmediatos y que conseguirlos no puede llevarle mucho tiempo. Es una persona de reto y logro, acostumbrada a orientarse a objetivos y conseguir resultados. Es la primera vez en su vida que tiene síntomas de stress y se siente bastante incómodo con ello.
Valoramos su situación actual en los diferentes objetivos con una escala de progreso. Ciertamente se puntúa bajo en todos, apenas aprueba en confianza. Su situación ideal es fácil de identificar, quiere puntuar 10 en todo.
«¿Por dónde quieres empezar?»
«Claramente con el stress, eso de que me afecte el sueño, no puedo con ello»
Mario tiene stress y sus tres componentes: cognitivo, fisiológico y motor están afectados.
Comenzamos por abordarlo, revisando cómo está actuando.
«¿Qué hay de diferente ahora en cómo te comportas?»
«Dudo, no tengo claro que esté tomando decisiones acertadas, me lío a la hora de plantear cualquier tema, hago un esfuerzo por mostrarme seguro y firme, incluso soy más duro de lo habitual en mí a la hora de plantear los temas».
«¿Qué es lo que te dices?»
«Cuidado, que no vean que dudas»
«¿Qué pasa si dudas?»
«Pueden creer que no estoy a la altura para este puesto»
«¿Y si lo creen…?»
«A nadie le gusta no estar a la altura. Yo esto no me lo puedo permitir»
«¿Qué es lo que no puedes permitirte?»
«Pues eso, no estar a la altura»
«¿Y si no estás a la altura…?»
«Sería un fracaso»
«¿Y…?»
«Yo no tengo fracasos»
«¿Qué tienes?»
«Yo siempre he conseguido lo que me he propuesto»
«O sea que siempre has conseguido buenos resultados»
«Sí»
«Resultados y fracaso es lo mismo»
«No»
«¿Cuál es la diferencia?»
«El fracaso es personal»
«Quieres decirme que el fracaso te lo llevas a nivel personal, tiene que ver con quién eres, mientras que los resultados tienen que ver con lo que haces, ¿no?»
«Mmm…, ¿con quién soy?…»
«Si, una cosa es lo que hacemos y otra quienes somos los que hacemos esas cosas. No es lo mismo ser que hacer. ¿Estás mezclando esto?»
«Creo que sí»
Este es uno de los errores lógicos más habituales que aparecen en coaching, igualar lo que hacemos con lo que somos. Culturalmente es un habito. Incluso decimos «soy abogado» en vez de «trabajo como abogado».
«A nivel corporal, ¿cómo te afecta esto?»
«No he pensado mucho en ello, tal vez estoy más tenso»
Seguimos explorando cómo se relacionan sus pensamientos con cómo está actualmente. Mario es rápido en el análisis y en las conclusiones, pero le cuesta asumirlas como propias. No está acostumbrado a la introspección. Sin embargo, prima en él su pragmatismo:
«Si esto es así y mi forma de pensar en ello es la clave de cómo lo estoy abordando, estoy dispuesto a hacerme otro planteamiento»
Y así lo hace. Exploramos entonces cuál sería el discurso interno que le permitiría puntuar de 10 y alcanzar su situación ideal en los objetivos 1 y 4. A continuación, abordamos los objetivos 2 y 3.
«¿Qué vas a hacer para mejorar tu forma física?»
«Está claro, hacer deporte»
«¿Y?»
«Creo que voy a cogerme un entrenador personal»
«¿Y para relajarte?»
«Esto me cuesta bastante, ¿cómo puedo hacer?»
Trabajamos entonces algunas técnicas de relajación a su medida.
Como no podía ser de otra manera con alguien como Mario, ha conseguido sus objetivos en los plazos que se ha planteado. Y también ha aprendido a ser más consciente de cómo piensa y de cómo sus pensamientos afectan su bienestar. Se puede decir que no sólo ha habido un aprendizaje de primer y segundo nivel, también lo ha habido de tercer nivel, y el observador que es de sí mismo ha ampliado su mirada y cambiado su percepción de cómo ser más capaz.
Este artículo ha sido publicado en mi sección mensual de «Conversaciones de coaching» http://www.tdd-online.es/content/mario-estres donde expongo las claves de diferentes procesos de coaching.
¿Qué es el aprendizaje de primer, segundo y tercer nivel?
Bateson (1985) describe tres categorías de aprendizaje: de primer, segundo y tercer orden que hacen referencia al carácter de los procesos mediante los cuales las personas aprendemos y van desde el aprendizaje por reflejos condicionados, hasta el cuestionamiento crítico de los marcos de pensamiento.
Como veremos van de menos a más, afectando de forma cualitativamente diferente a la persona, desde sólo la acción inconsciente, a la consciencia plena de las normas y su transgresión de cara a obtener respuestas innovadoras de mejor calidad para su relación con el mundo. En última instancia, todo aprendizaje se enmarcará en los sistema sociales en los que la persona se integra.
Aprendizaje de primer orden
Es un aprendizaje centrado en la acción. A este nivel se dirigen, habitualmente los entrenamientos para conseguir determinadas conductas. El aprendizaje de primer orden se lleva a cabo por condicionamiento e imitación.
En el condicionamiento por premio o castigo las personas aprendemos a reaccionar de determinado modo a estímulos particulares sin que se requiera una consciencia expresa sobre el aprendizaje, simplemente desarrollamos un hábito reflejo aislado que funciona de forma limitada. Se realizan los comportamientos para evitar las consecuencias desagradables y conseguir las placenteras, sin que estén implicados procesos de consciencia, voluntad, definición de objetivos o la acción con propósito para lograrlos. En definitiva, nuestro aprendizaje es un hábito reflejo.
Es un aprendizaje muy estudiado en psicología tanto en las personas como en animales y se sabe, por ejemplo, que al dividir una tarea en partes pequeñas, e ir recompensando la realización de cada una de ellas por separado, se produce un aprendizaje que puede hacerse sistemáticamente más complejo uniendo varias fases.
Es un aprendizaje básico que se produce de forma continua en la vida cotidiana. Un ejemplo claro es cuando aprendemos desde bebés a complacer a nuestros padres simplemente como respuesta a su atención. No hay una consciencia sobre lo que hacemos ni tampoco una consciencia de aprendizaje.
Este aprendizaje de primer nivel está limitado al contexto en el que se produce y difícilmente es transferible a otros. Si cambian las condiciones ya no es aplicable, y se requieren otros hábitos. Por ejemplo, las conductas para llamar la atención de nuestros padres, no sirven para conseguir la atención del jefe. A veces, se produce un aprendizaje por shock: cuando los hábitos de conducta producen un deterioro del bienestar drástico que no pueden seguir manteniéndose sin un cambio, a veces, rotundo de los hábitos. Ejemplos, cuando un jefe de equipo recibe un plantón por parte de éste ante la dirección de la empresa; un ejecutivo es despedido por falta de competencias relacionales; un empresario ve caer drásticamente su negocio y lo vincula con las decisiones estratégicas que ha tomado.
En definitiva, es un aprendizaje básico que es útil en el contexto en el que se genera y que no implica una organización estructurada de lo aprendido, simplemente es un hábito reflejo aislado.
La imitación es muy similar al condicionamiento en cuanto a la inconsciencia del aprendizaje que se produce por exposición y adopción automática. Copiamos las conductas de un modelo que consideramos importante para nosotros. Es un recurso muy utilizado por la publicidad y los medios de propaganda social para inducir conductas de todo tipo y explica muchas de las conductas reproducidas de series de televisión.
Aprendizaje de segundo orden
Toda situación comunicativa incluye tanto la información que contiene como los tipos de interacción que son posible hacer con ella (contenido y contexto respectivamente, en términos de Bateson, 1985). En éste último están las claves de cómo interpretar el contenido.
Mientras que en el aprendizaje de primer nivel, la conducta se centra en realizar las conductas correctas, en el de segundo nivel, se centra en encontrar las soluciones correctas (según el paradigma imperante socialmente) y el contexto es sustancial. En gran parte se producen por ensayo y error.
Este aprendizaje de segundo orden lo interpreta Engeström (1994)[ii] como la capacidad de resolver problemas desde la experimentación. Esto se traduciría en que el cliente analiza su desempeño actual y conscientemente desarrolla hábitos de conducta dirigidos a conseguir sus objetivos. Esto es, en definitiva, lo que moviliza la metodología de coaching.
Este aprendizaje se asemeja al aprendizaje experimental producido en la vida cotidiana, en la cual el cliente observa curiosamente cómo resolver los problemas tanto con sus propias explicaciones como con las de otros.
Aprendizaje de tercer orden
Una tercera categoría de aprendizaje, es la de tercer orden. En ésta el cliente cuestiona la validez del contexto en el que se sitúa el problema. Es la base de la innovación.
Supone un salto cualitativo desde el paradigma en el que se halla inmerso el cliente hacia otros con presupuestos diferentes.
Podremos entenderlo mejor con este koan o paradoja budista. El maestro le dice al discípulo “si dices que este palo es real, te golpeo con él en la cabeza; si dices que este palo no existe, comprobarás su existencia cuando te golpee con él en la cabeza”. Este es un problema que no se puede resolver dentro del contexto y representación que tenemos del problema. No sabemos cómo hacerlo puesto que para nuestra lógica una cosa no puede ser afirmada y negada al mismo tiempo. Sin embargo, si el discípulo cogiera el palo de manos del maestro y lo partiera en dos, sería una forma de resolverlo creativamente, «fuera de la caja». Esta solución implica que el cliente sea consciente de las trabas hasta ese momento inconscientes que podían limitarle a responder y se deshaga de ellas. Sólo puede ocurrir cuando rompemos con las presuposiciones culturales habituales y tienen tal calado que suelen denominarse «crisis personales», «quiebres» (término utilizado en coaching ontológico),»cambio cultural».
A diferencia del aprendizaje de segundo orden en el cual tratamos de resolver los problemas dentro de un sistema de alternativas previsibles en un contexto cultural dado, en el aprendizaje de tercer orden, los problemas, tareas y soluciones deben ser manejados sin ellas, dentro de un contexto representacional diferente. Un implicación de enorme importancia es que los problemas no se presentan a los clientes como dados, sino que deben ser construidos por ellos desde las situaciones que requieren una solución. En definitiva, el aprendizaje de tercer orden no hace más que intentar solucionar las contradicciones que no puede resolver el de segundo orden.
Este texto es un avance de mi próximo libro, muy pronto a tu alcance.
el blog de isabel aranda 
