La gata de mi fisioterapeuta ¡tiene mucho talento! ¡Es capaz de abrir la puerta saltando hasta bajar el manillar! ¡Qué lista es!
Esta semana he estado en la presentación del libro Los mitos de Silvia, donde algunos buenos amigos han escrito, ya por segunda vez, y con mucho acierto sobre RRHH. En este acto Eugenio de Andrés hablaba de la necesidad de formar en aquel comportamiento concreto que la empresa va a demandar de su empleado. Creo que ésta es la demanda de siempre, “quiero que sepa hacer esto en esta circunstancia”, “Que responda así”, “Que actúe así”. Esto está muy bien para competencias técnicas, pero hay un problema, las competencias las pone en práctica alguien, una persona. Creo que formar en comportamientos es lo que hacemos cuando formamos en competencias, y digo creo porque siempre me queda la duda de si conseguimos dar la forma esperada. Porque formar es “dar forma”
Y dar forma a un comportamiento no es fácil, pero tampoco es difícil. Si lo que busco es un comportamiento, condiciono el aprendizaje de mi empleado, y con más o menos fortuna conseguirá hacerlo. La gata de mi fisioterapeuta lo ha logrado.
Indago más sobre el uso (o tal vez abuso) de la palabra talento. Las empresas buscan talento, retienen talento, gestionan talento. ¿Qué es esto del talento? ¿Para qué sirve? ¿Qué se consigue con ello?
El talento no es más que una capacidad puesta en práctica ¡¡Simple aprendizaje de una conducta!!! No añade inteligencia, ni carácter, ni personalidad, ni capacidad de adaptación a las circunstancias (flexibilidad, creatividad, valoración de lo apropiado que pueda ser, ajuste al entorno, vinculación con objetivos). ¿Es eso lo que están necesitando las empresas? ¿Es esto lo que necesitan los trabajadores? ¿Es esto lo que facilita el desarrollo de nuestra sociedad actual?
Lo dudo desde mi dilatada experiencia en la formación. La empresa pide una cosa, pero espera otra. Pide comportamientos y espera actitudes. Paga por una formación en competencias y quiere sentimientos. Busca eficacia, pero demanda eficiencia. Exige resultados, pero quiere productividad.
¿Es posible esto si una empresa considera que una persona no es muy diferente de un gato?
Para mí la gran diferencia está precisamente en el ser humano. Lo que marcan la diferencia es la persona. ¿Por qué ignoramos sistemáticamente a la persona en las empresas? ¿Tal vez porque sólo la consideramos un recurso más, eso sí, con el calificativo de humano? El último concepto que he oído sobre esto es “pasivo humano” en relación a los costes de deshacerse de los trabajadores.
Numerosas veces me han dicho en los cursos, “No, si saberlo lo sé, pero al final no lo hago” En temas de productividad, de negociación, de gestión de conflictos, de comunicación, de liderazgo, de trabajo en equipo. ¡Qué casualidad! En todas aquellas competencias en las que no sólo se trata de hacer un comportamiento automático, sino que implica la consciencia y voluntad de la persona, lo que se suele denominar en la empresa “compromiso”, “alineamiento”. En estas situaciones el talento puede que sea irrelevante, lo que importa es la valoración que la persona hace de su propia capacidad, la atribución que hace a su comportamiento, “¿puedo hacerlo?2, 2¿me merece la pena?”, “¿me conviene” Y es aquí donde las personas se encuentran con frenos que no tienen que ver con su capacidad técnica, sino con su capacidad de creer en sí mismos o de sentirse cómodos con ello, o de su confianza en la organización y en la visión que comparten.
Por eso, desde una densa y dilatada experiencia en la formación, apuesto por el “DESARROLLO DE PERSONAS” y no por la gestión de su talento. “Sólo haré aquello que crea que puedo hacer y estime que me conviene” pienso que es el pensamiento que está en la base de lo que una persona llega a hacer.
Por lo tanto, la dimensión de una persona no estaría en lo que hace, sino en el ser que es (en la atribución que hace de sí y de su mundo) para lograr hacer eso. Hay una clara diferencia entre la persona y el gato de mi fisioterapeuta. Todos podemos, llegar como decía Buzz Lightyear’s en Toy Story, “hasta el infinito y más allá”, el límite está en nuestra mente.
Y es aquí donde entran las funciones de “un entrenador mental”, un “coach mental” preparado para facilitar que una persona indague sobre cómo aborda sus competencias, sus creencias, sus acciones. No conozco nada tan potente como el acompañamiento de “un entrenador mental” para desarrollar personas. Ya no se trata de mirar sólo su rol, vinculado al talento que la empresa le ha atribuido y cómo hacerlo mejor, aspecto que para muchos coaches ejecutivos (¿consultores?) es el esencial. Un coach mental facilita que la personas se mire a sí misma y su forma de mirarse, y el valor y capacidad que se atribuye. No se necesitan apellidos para el coaching, simplemente se necesita alguien que quiera ir “hasta el infinito y más allá” de sus actuales límites.
¿Hasta dónde quieres llegar tú?