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¿TRANSMITIR EMOCIONES ES SER MÁS HONESTO?

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Me llama la atención por dos razones. La primera es la sensibilidad cada vez más extendida entre los profesionales del marketing, el  management, la educación, la salud, el bienestar,…  hacia las emociones y su esencial papel en quiénes somos, y cómo somos, y en general, hacia los conocimientos de las neurociencia generados por los psicólogos. No es de extrañar, son sectores orientados a cómo influir en las personas y conseguir que hagan determinadas cosas, tales como, por poner algunos ejemplos, conseguir objetivos, realizar aprendizajes, o tomarse un medicamento.

La segunda, porque afirma que transmitir emociones está relacionado con la honestidad. Yo me pregunto: ¿Y si las emociones que transmito son elegidas deliberada y perversamente, es eso honesto, ¿Es esto un juicio de valor de todo o nada? ¿Es que no somos honestos si no mostramos emociones? ¿De qué emociones estamos hablando?   

Identificar nuestras emociones tiene que ver con reconocer nuestras reacciones, no porque sean más auténticas, sino porque son más automáticas ante lo que nos ocurre. Me plantea una reflexión ¿Se es más auténtico por responder desde nuestra primera reacción, o se es más auténtico por asumir nuestras reacciones como propias?

Es cierto que empiezan a aceptarse las emociones como parte esencial de nuestro equipamiento biológico para vivir, y no sólo como fuerza ignotas que nos arrastran y despersonalizan. Lo peor, cuando se perciben como fuerzas incontrolada o seres ignotos, “aliens” que nos habitan y están dentro de nosotros. ¡uff!

Sin duda estamos viviendo un cambio de paradigma con respecto a las personas. En este siglo algo ha cambiado. Las personas se están convirtiendo en el eje central de la conciencia colectiva. No hay más que seguir la actualidad de blogs, cursos, congresos, etc., para darnos cuenta de cómo el interés por la persona y su propio desarrollo se está convirtiendo en un trending topic.

Sí, sí y sí a la responsabilidad personal con la propia vida. ¿Seguimos necesitando figuras de autoridad que nos digan cómo vivir nuestra vida, que nos creen certezas y modelos? Creo que sí, y en estos tiempos de incertidumbre puede que incluso se incremente la necesidad de figuras que nos arrastren y den instrucciones sobre cómo vivir y sentir que nos resultan tan útiles porque reducen la incertidumbre de nuestra vida.

Sin embargo, hay muchas personas que se dan cuenta de su insatisfacción, de su desencaje, incluso de su dolor ante la forma en que se sienten ante la vida y, en algunos casos, buscan cómo cambiar su forma de enfrentarse a la vida, en sí mismos y no en figuras de autoridad, dogmas de fe, o creencias colectivas. Es algo que aparece de forma constante en los procesos de coaching, y en los talleres de desarrollo personal en los que trabajo.   

Ya lo decían los griegos en el frontispicio del templo de Delfos: “conócete a ti mismo”, darte cuenta de cómo reaccionas, de qué te “saca de quicio”, de cómo interpretas lo que te ocurre, pienso que es el primer paso para ser coherente contigo mismo, y no un ser al vaivén de las circunstancias.  

Puede que el segundo paso sea no ocultarte, engañarte o eliminar ese darte cuenta, y aceptarlo y comprender qué te ocurre. Un tercer paso es actuar en consecuencia. ¡Todo un reto!

Pero si apuestas por la identidad, el bienestar y la vida plena puede que este reto sea tuyo.

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Algo se mueve imparable en la Psicología

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IMG_3831En estos días dos actos diferentes y de gran importancia celebrados en el Colegio Oficial de psicólogos de Madrid han venido a señalar el esfuerzo de los psicólogos por compartir con la sociedad una imagen actual, competente y positiva de su trabajo.

El primero la elección de la nueva Junta Directiva de la Sección de RRHH del COPM, de la que tengo el honor de formar parte, y el segundo, el Acto de Reconocimiento a los psicólogos que divulgamos el papel de la psicología con la presencia de conocidos psicólogos como Javier Urra, Rocío Ramos-Paul, Mª Jesús Álava Reyes, Bernabé Tierno, y así hasta 60 colegiados que hacemos llegar a los medios de comunicación el valor para la sociedad del trabajo de los psicólogos. Preciosas las palabras, que desde su experiencia trabajando con psicólogos, nos ofreció Mamen Asensio, Directora del programa de RNE, «España directo»

Los psicólogos del Trabajo, RRHH y Organizaciones trabajamos en los diversos aspectos que tienen que ver con el bienestar y el rendimiento en las empresas: selección, evaluación, formación, prevención de riesgos, especialmente los psicosociales, desarrollo organizacional, desarrollo de personas (incluido el coaching).

No siempre ha sido visto y valorado este trabajo. La psicología ha tenido y aún tiene una imagen cuando menos extraña y dispersa. Para algunos es algo tipo mágico, para otros incluso tiene que ver más con no estar bien de la cabeza.

Sin embargo, para sorpresa de muchos que consideran la actividad de los psicólogos como un trabajo dirigido a aquellos que no están bien, que tienen problemas, un trabajo clínico en definitiva, la psicología no se centra sólo en el malestar.

Una de sus áreas de trabajo de largo desarrollo y demanda creciente precisamente es la de la psicología del bienestar. Una psicología centrada en el desarrollo de las personas, en conseguir que se sientan más capaces, sean más felices y vivan con más calidad.

Dos teorías claves fundamentan este desarrollo de personas. Una la Teoría de la inteligencia emocional que con tanto acierto nos ha permitido entender cómo nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás, y la segunda la Psicología Positiva que nos ilustra de aquello que nos hace más humanos: nuestras fortalezas, valores y virtudes, que son el motor de nuestra construcción como personas.

El bienestar se está convirtiendo a pasos agigantados en el área de trabajo más de moda y más activa en estos momentos. No es de extrañar que precisamente por los tiempos de incertidumbre y desesperanza que vivimos se vea prioritaria la necesidad de aprender a movernos en este nuevo escenario, ya que es ahora cuando esas cualidades que nos diferencian como humanos se hacen más necesarias, tiene más sentido y valor.

La oferta de actividades vinculadas con el bienestar personal es inmensa. Las hay de todo tipo y valor. Pero reflejan una demanda imparable de las personas. Nunca como ahora ha habido un interés similar por conocernos, por explorar nuestras capacidades.

Esta Psicología del desarrollo y del bienestar nos ha ido abriendo las puertas a un mundo fascinante: a la posibilidad de la elección personal. El  paradigma del constructivismo personal está calando. La idea de que las personas podemos elegir como ser y sentirnos es tan potente que, una vez conocida, es difícil de abandonar. Las explicaciones y técnicas que nos ofrece la Psicología Positiva son sencillas e importantes. Decía el Dr. Martin Seligman que el objetivo de esta psicología es “Descubrir y promover los factores que le permiten al individuo y a las comunidades vivir en plenitud. La Psicología Positiva estudia la capacidad humana para generar orden y significado en nuestra experiencia, enfatiza el potencial creativo de las personas y las muchas maneras en las que podemos construir una “buena vida”.  La Psicología Positiva no es un ejercicio de autoayuda ni un método mágico para alcanzar la felicidad…lo que busca es ampliar la perspectiva con la que las personas se explican el mundo y puedan elegir cómo vivir tu vida.

Son muchos los psicólogos que actualmente estamos trabajando por el bienestar, y muchos los renombrados. Vamos a vivir un gran momento de la psicología.

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CAPACES DE SER o DE HACER

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negativaEntorno incierto, dificultades, limitaciones, lo llaman “crisis”
Es un hecho que para muchísimas personas hoy en día es más difícil salir adelante, ganarse la vida, casi sobrevivir. Es un hecho que es más complicado conseguir contratos, ganar clientes, ofrecer servicios. Pero esta situación no deja de ser un escenario en el que nos movemos. Nuevo escenario, nuevas necesidades, nueva forma de actuar. Son necesarias nuevas capacidades. Siendo un poco darwinistas podríamos pensar que sólo los que se adapten al medio y generen nuevas capacidades, funciones o comportamientos serán capaces de sobrevivir con éxito. Puede que este escenario esté pidiendo más de nosotros mismos, más de nuestra capacidad de ser tanto como de nuestra capacidad de hacer. Puede que este escenario negativo sea, al igual que ocurre con el revelado de fotos, el origen del lado positivo de la imagen.
Tal vez se deba a estas necesidades la ingente oferta de servicios relacionados con el bienestar: talleres de desarrollo personal, libros de autoayuda, conferencias motivadoras y lo más numeroso, el coaching. Ofertas variadas, a veces pintorescas, ofertadas por todo tipo de perfiles profesionales que llaman la atención sobre un hecho importante: la necesidad de las personas de empoderarse y sentirse capaces de manejar su situación.
En un marco de rigor científico, la Psicología Positiva (esa gran desconocida por muchos que piensa que la psicología sólo es para quien tiene problemas) estudia y desarrolla aquello que hace que las personas nos sobrepongamos a nuestros problemas, tengamos fuerza para iniciar nuevos retos y persistamos hasta conseguir nuestros objetivos: emociones positivas, pensamientos positivos, fortalezas, proyecto de vida.
Una fortaleza es la “Capacidad natural para pensar, actuar y sentir de una manera que permite el funcionamiento óptimo y el rendimiento en la búsqueda de resultados valorados” (Linley y Harrington, en prensa )
Las fortalezas: sabiduría, coraje, humanidad, trascendencia, moderación y justicia, nos empoderan, nos hacen sentirnos dueños de nuestra vida y hacen que ésta tenga significado para nosotros.
Dice Rafael Echevarría en “Ontología del lenguaje” que “El atributo fundamental de los seres humanos es su capacidad de actuar y, a través de ella, su capacidad de participar en la generación de sí mismo y de su mundo” Cierto, al hacer configuramos nuestro mundo, pero para hacer es necesaria la fuerza que dimana de nuestras fortalezas. Desde el desánimo, la negatividad, el miedo o la ira, desde el pensar que “no se puede hacer nada”, o que ”no soy capaz de conseguirlo” difícilmente tendré una capacidad de actuar adaptada a las demandas de este entorno tan exigente. Con fortalezas más trabajadas, mayor capacidad de acción.
Como dice el Dr. Martin Seligman «Las personas llevan escrito un SI o un NO en su interior, y eso lo define todo. Lo importante es que puede cambiarse”
Veamos un sencillo ejemplo del entrenamiento mental de la psicología positiva que se lleva a cabo en una sesión de coaching para rebatir pensamientos positivos:
Adversidad: Mi jefe me ha dicho en la reunión que lo he vuelto a hacer mal.
Creencia: Me la tiene jurada, me considera poco inteligente y encima mis compañeros también piensan lo mismo.
Consecuencia: Me he sentido inútil, avergonzado e incapaz.
Rebatimiento: El hecho de que el jefe me haya dicho que lo he vuelto a hacer mal no significa que piense que soy poco inteligente. Se ha referido a algo que he hecho, no a cómo soy yo. Además, el jefe siempre es igual con todos, nos suelta lo que piensa sin más. Por otro lado, su trabajo es estar pendiente de que estén bien hechas las cosas.
Resolución: No me siento inútil, ni avergonzado ni incapaz.
Esta secuencia tan sencilla de mostrar en realidad es complicada y laboriosa de conseguir, de ahí la importancia del papel de un coach que sepa guiarla.
Para hacer, primero ser, o tal vez ser siendo mientras se hace. Lo importante es trabajarnos el ser al igual que nos trabajamos el hacer, porque de aquel se consigue esto.
Las claves para el desarrollo de nuestro ser, son tomar consciencia de nuestros pensamientos, emociones y fortalezas y trabajar su desarrollo, en definitiva al igual que entrenamos nuestro cuerpo, entrenar nuestra mente para el éxito.

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El TALENTO DE LA GATA o ERES EN CUANTO QUE HACES

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La gata de mi fisioterapeuta ¡tiene mucho talento! ¡Es capaz de abrir la puerta saltando hasta bajar el manillar! ¡Qué lista es!
Esta semana he estado en la presentación del libro Los mitos de Silvia, donde algunos buenos amigos han escrito, ya por segunda vez, y con mucho acierto sobre RRHH. En este acto Eugenio de Andrés hablaba de la necesidad de formar en aquel comportamiento concreto que la empresa va a demandar de su empleado. Creo que ésta es la demanda de siempre, “quiero que sepa hacer esto en esta circunstancia”, “Que responda así”, “Que actúe así”. Esto está muy bien para competencias técnicas, pero hay un problema, las competencias las pone en práctica alguien, una persona. Creo que formar en comportamientos es lo que hacemos cuando formamos en competencias, y digo creo porque siempre me queda la duda de si conseguimos dar la forma esperada. Porque formar es “dar forma”
Y dar forma a un comportamiento no es fácil, pero tampoco es difícil. Si lo que busco es un comportamiento, condiciono el aprendizaje de mi empleado, y con más o menos fortuna conseguirá hacerlo. La gata de mi fisioterapeuta lo ha logrado.
Indago más sobre el uso (o tal vez abuso) de la palabra talento. Las empresas buscan talento, retienen talento, gestionan talento. ¿Qué es esto del talento? ¿Para qué sirve? ¿Qué se consigue con ello?
El talento no es más que una capacidad puesta en práctica ¡¡Simple aprendizaje de una conducta!!! No añade inteligencia, ni carácter, ni personalidad, ni capacidad de adaptación a las circunstancias (flexibilidad, creatividad, valoración de lo apropiado que pueda ser, ajuste al entorno, vinculación con objetivos). ¿Es eso lo que están necesitando las empresas? ¿Es esto lo que necesitan los trabajadores? ¿Es esto lo que facilita el desarrollo de nuestra sociedad actual?
Lo dudo desde mi dilatada experiencia en la formación. La empresa pide una cosa, pero espera otra. Pide comportamientos y espera actitudes. Paga por una formación en competencias y quiere sentimientos. Busca eficacia, pero demanda eficiencia. Exige resultados, pero quiere productividad.
¿Es posible esto si una empresa considera que una persona no es muy diferente de un gato?
Para mí la gran diferencia está precisamente en el ser humano. Lo que marcan la diferencia es la persona. ¿Por qué ignoramos sistemáticamente a la persona en las empresas? ¿Tal vez porque sólo la consideramos un recurso más, eso sí, con el calificativo de humano? El último concepto que he oído sobre esto es “pasivo humano” en relación a los costes de deshacerse de los trabajadores.
Numerosas veces me han dicho en los cursos, “No, si saberlo lo sé, pero al final no lo hago” En temas de productividad, de negociación, de gestión de conflictos, de comunicación, de liderazgo, de trabajo en equipo. ¡Qué casualidad! En todas aquellas competencias en las que no sólo se trata de hacer un comportamiento automático, sino que implica la consciencia y voluntad de la persona, lo que se suele denominar en la empresa “compromiso”, “alineamiento”. En estas situaciones el talento puede que sea irrelevante, lo que importa es la valoración que la persona hace de su propia capacidad, la atribución que hace a su comportamiento, “¿puedo hacerlo?2, 2¿me merece la pena?”, “¿me conviene” Y es aquí donde las personas se encuentran con frenos que no tienen que ver con su capacidad técnica, sino con su capacidad de creer en sí mismos o de sentirse cómodos con ello, o de su confianza en la organización y en la visión que comparten.
Por eso, desde una densa y dilatada experiencia en la formación, apuesto por el “DESARROLLO DE PERSONAS” y no por la gestión de su talento. “Sólo haré aquello que crea que puedo hacer y estime que me conviene” pienso que es el pensamiento que está en la base de lo que una persona llega a hacer.
Por lo tanto, la dimensión de una persona no estaría en lo que hace, sino en el ser que es (en la atribución que hace de sí y de su mundo) para lograr hacer eso. Hay una clara diferencia entre la persona y el gato de mi fisioterapeuta. Todos podemos, llegar como decía Buzz Lightyear’s en Toy Story, “hasta el infinito y más allá”, el límite está en nuestra mente.
Y es aquí donde entran las funciones de “un entrenador mental”, un “coach mental” preparado para facilitar que una persona indague sobre cómo aborda sus competencias, sus creencias, sus acciones. No conozco nada tan potente como el acompañamiento de “un entrenador mental” para desarrollar personas. Ya no se trata de mirar sólo su rol, vinculado al talento que la empresa le ha atribuido y cómo hacerlo mejor, aspecto que para muchos coaches ejecutivos (¿consultores?) es el esencial. Un coach mental facilita que la personas se mire a sí misma y su forma de mirarse, y el valor y capacidad que se atribuye. No se necesitan apellidos para el coaching, simplemente se necesita alguien que quiera ir “hasta el infinito y más allá” de sus actuales límites.
¿Hasta dónde quieres llegar tú?

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LA CONVERSACIÓN CAPACITANTE O POR QUÉ SER ESCUCHADO TE HACE SENTIR BIEN

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¿Qué tiene de especial una buen conversación?

¿Cómo nos afecta emocionalmente?

¿Por qué una conversación de coaching impacta tan profundamente en la persona?

¿Por qué la demanda reiterada en las empresas es “que me escuche mi jefe”?

Seguro que tenemos la experiencia de una buena conversación, esa en la que nos hemos sentido escuchados, comprendidos, aceptados. Esa conversación de la que te queda un regusto a buen sabor, a bienestar.

Sí, no hay nada como una buena conversación para generar en nosotros cambios hormonales que afectan nuestro ánimo, nuestro pensamiento, nuestro cuerpo y nuestra acción. Nuestra biología tiene la clave, miles de años formándonos como seres sociales han hecho de nosotros criaturas muy sensibles a cómo nos relacionamos con los otros.

Así que cuando tengo una conversación con otra persona donde hay escucha empática, es decir una escucha desde el otro, comprendiendo su punto de vista, y una aceptación incondicional del otro, es decir, donde no hay un enjuiciamiento descalificador, sino todo lo contrario, una confianza plena en su capacidad, se crea por contagio hormonal un espacio energético entre ambas personas que modifica los niveles de nuestras hormonas cuantitativa y cualitativamente. Unas se reducen, otras se incrementan. Así los niveles de los neurotransmisores epinefrina, norepinefrina y cortisol se reducen. Y esto es realmente importante para lo que somos capaces de hacer. Este tipo de neurotransmisores son necesarios en nuestra vida, naturalmente, en el momento y por el motivo adecuado, pero mantenidos en el tiempo o en altas dosis, nos pueden llevar a actuar con errores, a tener stress, “sufrir”, enfermar, ser disfuncionales.

Cuando un líder es capaz de dirigirse a los miembros de su equipo desde la escucha empática y la aceptación incondicional reduce estos niveles, y por lo tanto actúa facilitando una capacidad de acción más exitosa. De igual manera, cuando un coach ofrece este espacio en la sesión de coaching abre para el coachee la posibilidad de reducir sus niveles de ansiedad y le dispone para nuevas acciones más eficaces. Como educadores y como padres, ¿ocurre lo mismo?

Al sentirnos escuchados en un contexto de confianza, no sólo se reducen los neurotransmisores asociados a la ansiedad y al malestar, en paralelo se incrementan otros neurotransmisores asociados al bienestar como la oxitocina y la vasopresina que nos hace sentir confiados, la dopamina que incrementa el placer y  la atención, y la serotonina que reduce el miedo y la inquietud. Todo el equilibrio hormonal cambia con ello, todo nuestro organismo se ve afectado. (Edward Hallowell, The Human Moment at work, HBR, enero-febrero 1999)

prueba 3

 

¿Hay un mejor argumento para practicar la escucha empática?

Si eres un líder y escuchas empáticamente puedes generar unos mejores resultados en tu equipo generando un clima de capacidad, un ambiente de posibilidad, una apertura a la innovación y un mayor rango de acción. Si eres un coach, una burbuja de confianza donde el coachee se abre y desarrolla desde la aceptación que tú proyectas sobre él. ¿Y si eres un educador, o un padre?

En esto de escuchar empáticamente y eliminar el juicio de nuestra mente hay que entrenarse. Al igual que los deportistas, al igual que los expertos en artes marciales, al igual que los que practican mindfulness, los  que se forman como coaches, … el entrenamiento mental es la clave.

Suelen decirme en los cursos que imparto que es difícil, incluso imposible, dejar de escucharte a ti para escuchar al otro, dejar de juzgar si lo que te dice el otro es cierto o ¡real!, “apagar la radio” que dicen algunos coaches. Entrenamiento, entrenamiento, entrenamiento. Naturalmente dirigido no sólo a tener técnica, sino también a saber qué persona eres cuando escuchas. No es una cuestión de acción, sino del agente que eres cuando haces esa acción, no es cuestión de talento, sino de personas.

¿Qué tipo de persona quieres ser: de los que se escuchan o de los que escuchan?

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PSICOLOGOS EN LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI

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psicologos en las organizacionesEse ha sido el tema de una interesantísima Jornada que se ha celebrado en el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid el día 30 de octubre. Un cartel de psicólogos espléndido con un papel directivo en grandes organizaciones que nos han deleitado con sus historias de cómo han llegado a la psicología y de cómo han desarrollado su carrera, aportando un valor diferencial por su conocimiento de la persona, de cómo ésta se relaciona con su medio, y de cómo responde en sus relaciones en el trabajo

Cercano, interesante, sugerente, me atrevería a decir que entrañable, el panel de “Experiencias” en el que María Jesús Álava Reyes, Socia directora de APERTIA ha hablado de la “La psicología ante el reto que tienen hoy las empresas”;  “Lo que desde 1977 llevo viendo que aportan los Psicólogos a las Organizaciones”, a cargo de  José Mª García Tomás. Director de RRHH del Real Madrid, y  “Oportunidades y retos para la profesión de la psicología en el ámbito de las Organizaciones Sociales y el Tercer Sector” por  Antonio González, ex Coordinador General Médicos del Mundo v España.

La Mesa Redonda sobre Psicólogos y RRHH: Salud, bienestar y productividad en la que han participado: Ramón del Caz, Director RRHH de AXA Seguros,  Yolanda García, Directora RRHH de ABBOTT Laboratorios, Fernando Rodríguez, Gerente Selección y Formación del Grupo PULLMANTUR ,  Lourdes Santos, Directora Desarrollo de RRHH de CAMPOFRIO, nos ha ilustrado sobre las prácticas y el papel de los psicólogos en estas grandes corporaciones y la riqueza de posibilidades y aportaciones que pueden realizarse.

Largo sería citar a todos los que han participado en el éxito de esta jornada y cuyos nombres aparecen en el folleto. Organizado por la Gestora de la Sección, de la que formo parte,  ha sido una jornada de reencuentro, no sólo con los anteriores vocales responsables de la Sección en el COPM, sino con colegas y expertos que han construido la historia de este papel de los psicólogos. Ha sido una jornada de valoración, de orgullo por el saber, y por el hacer de los psicólogos en las organizaciones. Al finalizar sólo se oía un comentario, que se repita y pronto. Que se repita sobre todo la manifestación del conocimiento y del hacer que aportan los licenciados en psicología. Ayer mismo en una comida con Directores de RRHH me decían: “es que yo no le he dado ningún valor a la psicología, y sin embargo, ahora me doy cuenta de que tiene mucho que aportar a la empresa, de que en realidad estamos aplicando cosas que han sido elaboradas por los psicólogos”

Como decía Punset si alguien pasa cinco años (al menos) de su vida estudiando un tema, en su cerebro se forjan rutas neurales específicas: hay un aprendizaje del que surge un saber: conocimiento, y un saber hacer: competencia. Esto hace de los psicólogos unos profesionales preparados específicamente para favorecer el bienestar y el desarrollo de las personas, y en este caso en su relación con su empresa.

Es ahora cuando surge la conciencia y la valoración de nuestro papel como psicólogos del desarrollo. No somos “loqueros” sino especialistas en el desarrollo de las personas para que sean más competentes y tengan un mayor bienestar. Ahí adquiere todo su sentido los trabajos con las personas y con los sistemas de clima, cultura, cambio, prevención de riesgos  laborales y específicamente psicosociales, selección, formación, realizados por profesionales que conocen y manejan todas las variables, y por encima de todo, a las personas y a la organización como sistema de relaciones.

No había más que oír las conferencias, soberbias, de Ovidio Peñalver y de Javier Cantera. El primero hablando de las emociones colectivas y cómo trabajar con coaching los equipos, el segundo, de las nuevas perspectivas y retos para la psicología del trabajo.

Y en esta línea del desarrollo de personas tuvo una singular presencia el coaching en esta Jornada de la mano de los presidentes de las tres asociaciones profesionales: ICF, AECOP y ASESCO, y de la asociación de PNL. Por tercera vez el Colegio gracias al Grupo de trabajo de Psicología y Coaching, que coordino, reunió a las tres asociaciones para hablar de la profesión, de los retos, de los logros. Sin duda el coaching se ha convertido en un método muy valorado para el desarrollo de los profesionales, líderes y equipos y cada vez hay menos dudas sobre los resultados extraordinarios que se consiguen y que son reconocidos por todos aquellos que se ven beneficiados: ejecutivos, equipos, empresas.

¿Y quien mejor que un especialista en la persona para facilitar resultados extraordinarios de las personas? Los psicólogos expertos en coaching PsEC® estamos preparados para ser “entrenadores mentales” que lleven a los coachees a retos extra-ordinarios desde el intenso y sólido background de saber cómo son, cómo piensan y cómo actúan las personas. Esta es la figura que con empeño y éxito se está promoviendo desde los Colegios de Psicólogos. Un diferencial que puede incrementar aún más el valor profesional en el ejercicio del coaching.

Sin duda ha sido el inicio de una nueva etapa para la Sección de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en el Colegio de Psicólogos de Madrid, y estamos seguros de que el coaching tendrá un papel estelar en ese futuro.

Gracias a todos los que habéis hecho posible esta Jornada y nos dais vuestro apoyo para nuevas acciones.

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LA PRIMERA IMPRESIÓN AL SERVICIO DE TU PROMOCIÓN PROFESIONAL

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Dicen que los primeros veinte segundos bastan para hacernos una impresión de alguien, y que las primeras veinte palabras serían suficientes para que tengamos un juicio sobre ella. Puede que sea así, o que sea algo más amplio el tiempo y las palabras necesarias, pero lo que sí sabemos es que la primera impresión es realmente importante. Cambiar una primera impresión es costoso, difícil, incluso infrecuente, de ahí que sea tan relevante saber qué decir en esos veinte primeros segundos cuando lo que está en juego es un posible cliente, o un empleo, o un contacto en tu red profesional,… o, en el ámbito personal, captar la atención de alguna persona que nos interesa.
Para un profesional que quiera promocionarse el discurso de presentación se ha convertido en una herramienta imprescindible. Conocido como elevator pich, su origen está en los breves discursos en busca de inversores que innovadores emprendedores americanos hacían a su posible inversor en el tiempo que duraba el trayecto en el ascensor. Esa técnica que tan buenos frutos dio, y que tan popular se hizo para conseguir inversores para un negocio, se utiliza actualmente no sólo para presentar tu propuesta, sino para presentarte a ti mismo como propuesta.      
Y nos encontramos con los “es que”, sí siempre un “es que”, que si: “es que voy a parecer soberbio”, “arrogante”, “es que van a pensar que “no tengo abuela”, “es que eso es de personas falsas”, “es que la humildad es lo importante”, “a mi venderme me parece mal”, “es que…” todas son respuestas oídas una y otra vez, “es que…”
Son creencias que nos limitan, excusas para no ponernos en valor, para esperar que otro diga lo que valgo o lo que sé hacer. Estoy esperando que alguien haga por mi aquello que sólo puedo hacer yo, porque la realidad es que ante un cliente o un empleador no está tu abuela contigo para decir lo que vales, o como en el caso del video de Coca Cola, no va tu hijo a dar referencias tuyas. Tienes que decirlo tú, o tu interlocutor no sabrá lo que tú quieres que sepa. ¿En qué medida confías en ti mismo? Eso es lo que muestras al presentarte.
 
 
Un ejemplo magnífico lo encontramos en la película En busca de la Felicidad, donde Will Smith muestra de forma magistral la confianza que tiene en sí mismo.
 
 Y este es un tema que tratamos siempre los coaches expertos en el desarrollo de personas, y muy especialmente los “Psicólogos expertos en Coaching” PsEC® especializados en desarrollar personas, cuando entrenamos a una persona a creer en sí misma, a valorarse, a ponerse en valor.  
Y aquí es donde entran también, además de nuestras creencias, y nuestros juicios, nuestras emociones, ¿nos sentimos capaces?, ¿cómo nos valoramos?, ¿qué puntuación nos daríamos en valioso, válido, capaz? La cuestión de la autoestima es un tema clave en el desarrollo de una persona. ¿Te validas?
 
 
 
Vivimos en un mundo de relaciones donde son numerosas las oportunidades de poner en práctica la presentación de nosotros mismos: eventos de Networking, ferias, congresos, actos sociales, comidas, participación en cursos, presencia en redes, presentaciones ante clientes,… todas oportunidades de impactar rápidamente y conseguir que quieran saber más de nosotros, porque personal o profesionalmente le hemos llamado la atención.
Para preparar un potente discurso de presentación profesional hay que tener en cuenta que se trata de un discurso breve, conciso, directo, que conviene preparar con detenimiento ya que tiene una estructura básica de persuasión implícita y una información precisa.
Este breve discurso, de apenas un minuto, no se centra en las experiencias profesionales del pasado, sino en la utilidad y beneficios que aportas a tu cliente ahora en el presente, y en el valor que puedes aportar en el futuro. Hay que expresarlo en primera persona, precisamente para remarcar tu compromiso y veracidad con lo que dices. Tiene que dejar claro tu posicionamiento profesional: el sector que conoces, tu nivel de interlocución, o la función que realizas, son informaciones relevantes. Destaca tu expertise, aquello que sabes hacer mejor y tus competencias personales y profesionales, no con el ánimo de valorarlas en sí mismas, sino en cuanto que pueden aportar un valor único  para tus clientes, una solución diferenciada y personal. Hay que dejar claro la utilidad que tienes para tus clientes, y cuál es el perfil de éstos. Un elevator pitch está concebido para un target concreto ya que hablas de los problemas específicos que solucionas.
Y toda esta información sirve de poco si no se transmite con un apropiado tono emocional. Tienes que generar confianza (recuerda, ¿en cuánto te valoras y cuánto confías en ti mismo?), y transmitir la certeza de que tú confías en ti mismo, y eres capaz de hacer lo que dices que haces y, a la vez, transmitir el entusiasmo en tu expresión, ¡que te brillen los ojos!
Con ser muy similar al elevator que realizaríamos para la presentación de un negocio, una presentación de nosotros mismos tiene sus aspectos diferenciales: nos señalan como una fuente de valor importante para nuestro cliente.
El elevator pich de un profesional no sólo indica quien es, lo que hace, sino también cómo lo hace, de tal manera que crea un interés especial por conocer más a fondo a la persona y sus propuestas profesionales. De esta manera conseguimos que esa primera impresión se convierta en una herramienta para nuestra promoción profesional.
Así lo han entendido los ya más de 1000 alumnos que han aprendido en mis cursos que mostrar lo que vales es una manifestación de la confianza que tienes en ti mismo y el valor que aportas a tu cliente / empleador.
Gracias a todos ellos alumnos del Instituto de Empresa, del Máster en liderazgo de la Universidad de Lleida, del Máster en Recursos Humanos de AEDE, de las Jornadas de Dirigir en Femenino, de la Asociación de Mujeres Profesionales FUNDE, de la Pink Slip Party, del Programa de Desarrollo Personal y Profesional (DPOP) de CIVSEM,… gracias a mis coachees con quienes hemos  trabajado tanto el valor de uno mismo, y gracias a los que habéis compartido conmigo la fuerza, valentía y coraje que os llevabais de mis cursos de “Elevator speech”
 
elevator speech ppt blog
 
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LA EXPRESIÓN DE LAS EMOCIONES ES UN PASO PARA GESTIONARLAS FUNCIONALMENTE

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Un estudio realizado por Psicólogos de la Universidad de California en Los Ángeles (UCLA) publicado en la edición electrónica de la revista Psychological Science, ha revelado que cuando las emociones “negativas” como el miedo se expresan, es más fácil gestionarlas.

El estudio realizado con 88 personas aracnofóbicas ha llevado a los psicólogos a encontrar que expresar los temores ayuda a superarlos con mayor rapidez. Esta evidencia refuerza el trabajo de los especialistas en desarrollo de inteligencia emocional que trabajamos precisamente en facilitar que las personas sean más capaces y tengan un mayor bienestar.

Michelle Craske, catedrática de psicología de UCLA y una de las investigadoras, señala que: “Varias investigaciones han demostrado que la gente teme expresar sus miedos con palabras negativas al ver una imagen desagradable  porque creen que las palabras subrayan la emoción, la hacen más fuerte. Pero en esta investigación descubrimos que en realidad es mejor explicitar el miedo”

El estudio con personas con miedo a las arañas consistió en enseñarles una caja con una tarántula viva dentro y se les pidió que se acercaran y tocaran. Los participantes fueron divididos en cuatro grupos y les enseñaron otra tarántula.

A los miembros del primer grupo se le pidió que expresaran sus emociones al respecto, por ejemplo, “me da mucho miedo esta araña monstruosa”.

Al segundo grupo se les pidió que usaran expresiones neutras que disminuían el miedo, por ejemplo, “la araña no me hará daño, no me da miedo”, es decir, una técnica similar a la que se emplea actualmente en el tratamiento de fobias.

Al tercer grupo se le solicitó que dijera algo referido a la situación.

Para el cuarto grupo, las instrucciones eran que contemplaran la araña sin decir nada.

Al cabo de una semana los psicólogos repitieron la situación con los participantes, y volvieron a pedirles que se acercaran a la araña en una caja abierta lo más posible y que la tocaran. Con indicadores como la distancia a la que se situaban de la araña, el nivel de estrés referido y el estado físico de los participantes, los científicos descubrieron que los participantes del primer grupo habían avanzado mucho más que los de los otros grupos, se acercaron a la araña más, y estaban menos nerviosos.

Matthew Lieberman, catedrático de psicología y psiquiatría de UCLA dice “Por razones que aún desconocemos, cuando los aracnofóbicos expresan su miedo, el miedo se reduce”.

Ambos psicólogos están investigando cómo pueden aplicarse los resultados de su estudio y el nuevo método al tratamiento de traumas psicológicos de víctimas de violación o de violencia familiar, o a situaciones post-traumáticas.

Es una nueva evidencia científica de lo que en desarrollo de inteligencia emocional trabajamos. La consciencia, la expresión, la gestión de cómo afrontas tu realidad te hace más capaz de actuar en el día a día. Te hace más “funcional”, entendido como una respuesta más acorde con la situación y con un mayor bienestar personal.

Craske dice que la gente piensa que mejor no hablar de lo que tememos, de lo que no soportamos, de lo que nos incomoda. Y ciertamente hay una gran verdad en ello: “la deseabilidad social” te lleva a hablar o no de lo que sientes en función de tu entorno, y de lo que es apropiado o no en él. Y, además, la cultura, la socialización y nuestra historia de aprendizaje nos lleva a tener respuestas rápidas, automáticas, irreflexivas para el actuar.

Llevado a las empresas las implicaciones de este estudio supondrían que hablar de lo que sentimos ante nuestras tareas o nuestros objetivos, o nuestras decisiones, nos llevaría a ser profesionales más capaces y seguramente más eficaces.

Eses es el motivo del creciente interés por trabajar esta inteligencia emocional en las empresas y de seguir el concepto de “emociones capacitantes”©. Hay ya una certidumbre de que ese es el camino del desarrollo de personas, y ellas son los agentes de los resultados de la empresa, de ahí la espectacular demanda de este trabajo en las organizaciones.

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In memoriam Stephen Covey

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Día de luto el 16 de julio del 2012 para todos los que nos dedicamos al desarrollo de personas. Stephen Covey ha muerto. A los 79 años y debido a las complicaciones de un accidente de bicicleta, nos ha dejado un visionario de extraordinaria repercusión en el mundo empresarial. Un brillante pensador que con su libro “Los 7 hábitos de la gente Altamente Efectiva” vendió más de 25 millones de copias. Tal vez sea el libro más influyente en el mundo del comportamiento en  la empresa. También publicó otros tres libros de los que vendió alrededor de un millón de ejemplares.

Fundó una empresa para difundir sus principios, dando multitudinarias conferencias y asesorando a grandes empresas. Era Doctor por la Brigham Young University. Conocido como el Sócrates americano, su libro sigue desde 1991 entre la lista de los libros más vendidos del mundo.

Covey aportó al mundo del comportamiento de empresa un valor clave, la idea de que en el centro de nuestra vida están nuestros principios que nos sirven de brújula para tomar las decisiones que nos son correctas. Nos hizo conscientes del significado de la responsabilidad personal y nos ha inspirado para cambiar la forma de liderarnos y liderar.

Para todos los que nos hemos especializado en el desarrollo de personas, este libro es paradigmático. Con él se abrieron nuevos horizontes recorridos después con el coaching y con la inteligencia emocional.

Sus propuestas nos llevan a darnos cuenta de la responsabilidad que tenemos hacia nosotros mismos en la forma de vivir nuestra vida, y que en el centro de ésta están los principios. Que el principio que dirige la proactividad es el amor, que nos permite confiar y desde la que se puede llegar a acuerdos beneficiosos para todos. Nos ha llevado a reflexionar sobre la idea fundamental de que los cambios son de dentro para fuera, que el mapa no es el territorio, que tenemos que trabajar nuestro circulo de influencia y desarrollarlo en vez de permanecer en el círculo de preocupación, que centrarnos en quienes somos en lugar de pensar en qué tenemos o qué hacemos, que si queremos influir en otros primero tenemos que dejarnos influir por ellos, y absolutamente clave para el liderazgo, sólo puedo liderar desde el desarrollo de mi carácter, el auto-liderazgo que diría la inteligencia emocional.

Algunas de las ideas que Stephen Covey propone en su libro Siete hábitos de la gente altamente eficaz:

El punto de partida general es el hecho ineludible de que casi todo el mundo intuye que su comportamiento en la empresa podría mejorar en muchos aspectos, pero pocos saben cómo conseguirlo.

Covey propone un método claro, certero y eficiente consistente en siete hábitos o principios que hay que asimilar y poner en práctica de forma personal, adaptándolos a la personalidad y aplicándolos libremente en todos los ámbitos de la vida empresarial. Son conocidos como los 7 hábitos de la gente eficaz.

No importa a cuántas personas dirijamos, sólo hay una persona a la cual podamos cambiar: uno mismo. La mejor inversión que se puede hacer, entonces, es  mejorarse a uno mismo desarrollando los hábitos que nos hacen mejor persona y mejor líder.

¿En qué se basa Covey para proponernos que cambiar nuestros hábitos puede cambiar nuestra vida?

El idea esencial “Vemos al mundo no como es, sino como somos”, idea clave también en el coaching.

Lo que somos, nuestro carácter y nuestros valores, son el núcleo esencial de lo que decimos o hacemos. No es lo que nos pasa lo que afecta nuestra manera de conducirnos, es nuestra interpretación de lo que nos sucede lo que la condiciona.

Un concepto importante también es el de paradigma, conjunto de creencias que forman nuestro marco para ver e interpretar el mundo y como consecuencia entender nuestro papel en la vida. Nuestras actitudes y nuestra conducta son el resultante de nuestro paradigma.

Si quieres cambiar cualquier situación, tienes que comportarte de forma distinta. Pero para cambiar tu comportamiento, debes antes modificar tus paradigmas – tu forma de interpretar el mundo.

Para cambiar los resultados que estamos obteniendo, primero tenemos que comprender y cambiar los paradigmas de donde fluyen los hábitos, actitudes y acciones que están produciendo esos resultados.

Si aprendemos a tener un mejor paradigma, un mejor nivel de pensamiento, estaremos en la ruta de un mejoramiento significativo.

“Los 7 hábitos” presentan un método para cambiar estos paradigmas al instaurar nuevos hábitos que nos permiten escapar de la inercia y encaminarnos hacia nuestros objetivos.

Los tres primeros hábitos tratan del auto-dominio. Es decir, están orientados a lograr el crecimiento de la personalidad para obtener la independencia.
Los siguientes tres hábitos tratan de las relaciones con los demás – trabajo en equipo, cooperación y comunicaciones y están orientados a lograr la interdependencia.
Finalmente, el hábito siete, se refiere a la renovación.

Algunos conceptos claves:

Un Hábito es el comportamiento resultante de interiorizar un principio. Es fruto del solapamiento y la integración de tres elementos: Conocimiento, Experiencia/Pericia, y Actitud.

Efectividad es hacer lo que se debe hacer con alegría y dedicación, sin necesidad de supervisión externa balanceando el corto plazo con el largo plazo, buscando el consenso, la cooperación y la sinergia. Es un concepto similar al de flow.

Dependencia es la actitud de TU: Tú me cuidas, tú eres el culpable, tú me debes ayudar, tú no me ayudaste. Estas personas necesitan a otros para lograr lo que quieren.

Independencia es la actitud de YO: Yo lo haré, yo lo puedo hacer, es ser autosuficiente. Se necesita gran confianza en sí mismo para ser autosuficiente. Estas personas logran lo que desean por su propio esfuerzo.

Interdependencia es la actitud de NOSOTROS: Nosotros cooperaremos, nosotros lo lograremos. Estas personas requieren del esfuerzo personal y de la ayuda y la cooperación de otras personas para lograr lo que desean. Para lograr la interdependencia, primero hay que ser independiente. Interdependencia requiere un grado de maduración emocional superior.

Carácter es lo que somos.

Personalidad es la expresión externa de nuestro carácter, lo que dejamos ver.

Una personalidad que no esté fundamentada en el carácter viola principios fundamentales y revela fallas que se manifestarán tarde o temprano. La personalidad es la punta del témpano, el carácter es la parte sumergida.

Una vida fundamentada sobre técnicas de personalidad, patrones de manipulación, agendas escondidas, y formas de salirse con la suya ahora, logran resultados en el corto plazo. Pero un análisis de cualquier relación de largo plazo expone los principios naturales que son violados, y la debilidad de ese enfoque fundamentado en técnicas de personalidad.

En la Ética del Carácter, profundizamos los hábitos fundamentales: Trabajo, Integridad, Modestia,  Consideración, Amor, Servicio.

Con la Ética de la Personalidad, desarrollamos técnicas y tecnología: Cómo influenciar a la gente, técnicas mentales, adecuar nuestra vida para influenciar a otros. La Ética de la Personalidad es positiva sólo cuando nace en forma natural y congruente, del carácter.

Los Siete Hábitos nos permiten movernos de la Dependencia a la Independencia hasta llegar la a Interdependencia.

Los tres primeros hábitos son Hábitos de Carácter; le dan la posibilidad de moverse de la Dependencia a la Independencia. Los tres segundos son Hábitos de Personalidad, la expresión externa de este carácter, permiten llegar a la Interdependencia.

Estos tres primeros hábitos 1: ser proactivo, 2: empezar con un fin en la mente y 3: primero lo primero, le permiten lograr el autocontrol y la autodisciplina; en pocas palabras, lograr la independencia. Cuando Ud. los cultiva, se produce una sensación de seguridad personal. La experiencia de las personas les da la sensación de que su valía depende de la opinión de otras personas, de una fuente extrínseca. Lo que estamos haciendo es construir nuestra seguridad e integridad alrededor de nuestros valores; eso es carácter. El fruto inmediato, la mentalidad de la abundancia. No te compara con nadie.

Los Hábitos 4, 5 y 6 son los que llevan a relaciones interdependientes. El Hábito  4: Piense Ganar/Ganar, es la actitud de buscar soluciones en la que todo el mundo gana, a través de la comunicación, es una filosofía para la interacción entre las personas. El Hábito 5: Trate de comprender primero y de que lo comprendan a Ud. después. Comuníquese oyendo primero y expresando después. El Hábito 6: Sinergía, cuando dos partes en disputa se unen para alcanzar una solución mejor que la propuesta inicialmente por cualquiera de las partes. Es cuando Ud. se hace creativo, buscando nuevas y mejores formas de hacer las cosas, nuevas y mejores soluciones a los problemas planteados.

En conclusión cada persona tiene que comprender que lo que hace es coherente con lo que ve. Es decir que, si queremos cambiar una situación, debemos cambiarnos a nosotros mismos y, en primer término, tendremos que cambiar nuestras percepciones. El resultado será la construcción de una autoconfianza a prueba de bomba a través del desarrollo del propio carácter, de la integridad, la honestidad y la dignidad humana necesarias para transformar nuestro universo laboral en algo auténtico e intransferible.

¿Cabe un mensaje más potente para el desarrollo de uno mismo?

Es un libro que recomiendo a todos los coaches que formo y superviso, y con frecuencia, también a coachees ávidos de conocerse a sí mismos. Y siempre para todo participante en mis cursos de líder-coach. Es una fuente de inspiración para cualquier líder. Es un libro que hay que leer.

MI reconocimiento a Stephen Covey, lo que nos ha aportado será siempre esencial en el mundo del desarrollo de personas.

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EMOCIONES CAPACITANTES. APRENDER A GESTIONARLAS

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Emociones capacitantes sí porque las emociones nos capacitan para la acción. Su papel motivacional es tan importante como su función. Las emociones nos permiten valorar lo que ocurre, interpretarlo y actuar en consecuencia.

Pero ¿cuáles son las emociones?, ¿qué me permiten hacer?, ¿puedo elegirlas?

Importantes preguntas que nos hicimos en mi promoción de coaches al acabar la certificación. Preguntas sin respuestas en ese momento, y que me llevaron a investigar y experimentar, desarrollando un modelo sencillo y operativo no sólo para el trabajo en coaching sino para el desarrollo de personas en sus diferentes facetas, liderazgo, educación, convivencia.

Un modelo de trabajo con las emociones fundamentado en la función de las emociones y su papel en la “forma de ser” y comportarse de las personas, que permite conocer y comprender su función para gestionarlas con más facilidad, y conseguir una mayor capacidad de acción y un mayor bienestar personal.

Dado que el coaching facilita acciones diferentes, trabajar las emociones en las que se fundamentan las nuevas acciones se convierte en una técnica esencial para el coach.

El modelo de emociones capacitantes se caracteriza por su carácter integrador, sistémico y práctico que convierten a sus propuestas en una guía útil para que los Coaches puedan facilitar emociones capacitantes a sus coachees.

Es fruto de una exhaustiva revisión bibliográfica, del trabajo con focus group y la experiencia acumulada en el ejercicio del desarrollo de personas. Cada emoción es abordada de forma multidimensional contemplando a la persona como un sistema en sí misma, y teniendo como foco principal a qué responde la emoción, y las posibilidades de acción que genera. Con ello se clarifica el papel de las emociones y se consigue un marco operativo sencillo para entenderlas y gestionarlas, que es especialmente útil en el coaching.

El modelo de emociones capacitantes constituye una guía esencial no sólo para comprender y gestionar las emociones de forma funcional, sino para aprender a generar emociones adecuadas a los objetivos que nos planteamos.

Su valor en los procesos de coaching es especialmente significativo ya que lo que una persona termina haciendo, tanto en fondo como en forma, está fundamentado en una emoción, y así lo ha reconocido la ICF valorando mi curso “Habilidades y técnicas para el manejo de las emociones en el Coaching. Con el cuerpo, la mente y la acción en el coaching”  con 13,5 créditos como CCE (Continuing Credit Education) para la renovación de la acreditación como coach.

Si quieres conocer cómo trabajar con él, apúntate al curso que imparto los días 3, 10 y 17 de mayo. Puedes tener más información hablando con  mpineiro@lider-haz-go.es,  627 997 986