En los últimos años, hemos visto cómo el concepto de la prevención de riesgos laborales está evolucionando hacia una cultura de bienestar laboral y empresa saludable. No basta ya con cumplir estrictamente la normativa y anticipar y reparar riesgos laborales. Si en una fase anterior el foco estaba en evitar accidentes laborales y cuidar físicamente de los trabajadores con la aplicación ergonómica al trabajo, en esta fase actual, el foco está en la prevención de los riesgos psicosociales.

El enorme impacto de estos riesgos en la salud mental de los trabajadores ha llevado a poner el foco en generar cultura del bienestar, en hacer las cosas no por obligación, sino por devoción. Para muchas empresas poner el foco en las personas en el centro está convirtiéndose en su ADN y formando parte de su estrategia empresarial.

Esta evolución hacia una cultura del bienestar laboral impregna actualmente todas las organizaciones preocupadas por el cuidado de sus trabajadores y la mejora de un rendimiento sostenible. El bienestar laboral se ha convertido en una necesidad estratégica, reconociendo que un entorno de trabajo saludable y equilibrado no solo beneficia a los empleados, sino que también mejora la productividad y la satisfacción general en el trabajo lo que se traduce en fidelización y compromiso.

Tres razones por las cuales las organizaciones se están planteando adoptar políticas activas de bienestar.

1. La demanda creciente de los trabajadores de una experiencia empleado que atienda a todos los niveles de las necesidades de las personas que ya definiera el psicólogo Abraham Maslow en 1943 en su conocida Pirámide de necesidades dentro de su Teoría de la motivación humana. Esto no es nuevo, ya hacía unos treinta años que muchas organizaciones estaban desarrollando políticas en este sentido. Sin embargo, la dura experiencia del COVID ha incrementado y acelerado en los trabajadores un cambio importante en su relación con el trabajo. Ante la súbita percepción del peligro para la vida que supuso la pandemia, se ha incrementado una repriorización vinculada a cómo se quiere vivir y trabajar, que está llevando a fenómenos como la gran dimisión, la desafección del trabajo o la rotación continuada por diferentes empresas buscando mejores condiciones laborales.
2. La necesidad de frenar las bajas laborales, facilitando entornos más seguros psicológicamente y dotando a los trabajadores de recursos psicológicos para afrontar con más seguridad sus desafíos profesionales. En este sentido es necesario destacar que no se puede cargar sólo sobre los trabajadores la responsabilidad de su bienestar. Es necesario que sea un elemento más de la estrategia organizacional. Hay que adaptar las estructuras y procesos organizacionales a los nuevos entornos laborales donde la tecnología digital y la experiencia empleado son las dos dimensiones claves de la gestión de personas. Y, muy importante, crear entornos donde las relaciones interpersonales se desarrollen en un entorno de positividad, reconocimiento y aprecio. Esto significa cortar de raíz cualquier conducta de hostigamiento que pudiera surgir entre compañeros o jefes si queremos que la cultura facilite el bienestar.
3. La necesidad de las organizaciones de hacer frente a los desafíos del entorno actual calificado como BANI, acrónimo que se utiliza para describir el entorno actual en el que operan las organizaciones, caracterizado por ser Brittle (frágil), Anxious (ansioso), Non-linear (no lineal) e Incomprehensible (incomprensible). El concepto BANI refleja la necesidad de nuevas estrategias y enfoques para navegar en un mundo que es cada vez más incierto y caótico, proporcionando un marco más adecuado para comprender y responder a los desafíos actuales. Para afrontar este entorno BANI, se requiere atender la fragilidad, fomentando la resiliencia y la redundancia con el fin de desarrollar organizaciones capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y asegurar en la medida de lo posible los procedimientos ágiles de rápida respuesta; para la ansiedad, realizar una comunicación transparente y facilitar la atención psicológica a los trabajadores; para la no linealidad, agilidad e innovación para encontrar soluciones efectivas a los complejos problemas actuales y para la incomprensibilidad, formación, capacitando a los trabajadores en competencias nuevas y en las antiguamente denominadas soft skills que ahora, debido a su importancia en la capacidad de relacionarse de las personas, se han renombrado como “power skills” y, por último, aprovechar la tecnología digital para obtener información actualizada del funcionamiento de nuestra organización en todas sus dimensiones: producción, ventas, marketing, personas,…

Estas tres razones nos hacen ver el creciente papel que tiene la Psicología del trabajo en ofrecer modelos, métodos y criterios para actuar en estos entornos BANI, enriquecer la experiencia empleado y cuidar su salud mental. Nunca como ahora, las organizaciones han mirado hacia esta área de conocimiento buscando soluciones a los desafíos ingentes del momento actual.