Cuando solo mides tu valía por tus resultados entras en un perverso bucle mental de “valgo en cuanto que consigo” “valgo en cuanto otros me reconocen mi valía” Y si no es así, no soy válido, no valgo como persona… ni siquiera me merezco…

Esta forma de pensar es muy frecuente. La hemos adquirido desde muy pequeños, en tanto en cuanto conseguíamos buenas notas, en tanto en cuanto nos apoyaban y apreciaban nuestros padres y maestros. Sí, siempre hay excepciones, pero lo más frecuente es precisamente aplaudir al que gana y no a los que han participado en la carrera por lo que nos habremos criado en una cultura de vales en cuanto que consigues.

Aunque para algunos sea difícil de creer, los patrones que aprendemos en la infancia son los que tendemos a repetir en la vida adulta una y otra vez. A no ser que… haya un ejercicio voluntario de consciencia, responsabilidad y acción que nos lleve a modificar esos patrones y actuar ya como adultos.

Los juicios de otros no dejan de ser sus “opiniones” sobre lo que interpretan de lo que perciben. ¡¡No!!, no son la verdad, sino su interpretación personal basada en sus paradigmas de lo que perciben. Y si tienes alguna duda simplemente observa la interpretación tan diferente que hacen los políticos de cualquier hecho, eso sí, cada uno de ellos lo defienden como la verdad absoluta. Sus interpretaciones responden a sus perspectivas, en el caso de los políticos, polarizadas y constreñidas por su paradigma ideológico. En el caso de nuestro jefe, compañeros, padres, pareja, igualmente polarizado por sus paradigmas sobre la vida. ¿Por qué asumimos el juicio de cualquiera (al que otorgamos autoridad) como una verdad? ¿Por qué nos llevamos nuestro HACER a nuestro SER?

Esto en Psicología se conoce como “locus de control externo”, en la Teoría de la Atribución adjudicamos a causas externas el poder de decidir cómo hacemos las cosas. Hasta aquí no importa, todos recibimos feedback de otros sobre cómo actuamos y es útil cuando se adecua al aprendizaje y la mejora para conseguir unos objetivos. El problema surge cuando damos el poder a otros de opinar sobre cómo hacemos las cosas y, por un ejercicio “ilógico”, por el que violentamos el contenido del silogismo utilizado para inferir el resultado, razonamos que eso que hacemos es nuestra identidad. De tal forma que lo que alguien dice sobre cómo hacemos algo lo interpretamos como un juicio de valor sobre quienes somos.

X opina que lo he hecho mal

Si lo hago mal no valgo como persona

Así que soy un fracasado

Esta situación es uno de los casos típicos que se trabajan en Psicología Coaching. El cliente se ha llenado de “creencias limitantes“ sobre lo que hace que traslada a su identidad y, además, en base a opiniones de otros. Ya no es que no consiga los resultados es que “no vale como persona”

Estas creencias limitantes terminan siendo el resultado del silogismo erróneo anterior.

“Si no consigo los resultados esperados no me van a aceptar”

“Para ser aceptado tengo que ser bueno en lo que hago”

“Necesito ser aceptada para sentirme bien conmigo misma”

“No soy lo suficientemente buena”

Creencias como éstas o similares tal vez te suenen.

Sí, nos valoramos en cuanto hacemos. Culturalmente le damos tanta importancia que incluso nos presentamos desde nuestro hacer: “Yo soy abogado” “Yo soy periodista”. A ver, no será “yo me dedico a la abogacía”, “yo ejerzo como periodista”

¿A dónde nos lleva esto? A un sufrimiento más o menos intenso, generalizado y permanente que puede terminar en una depresión, una somatización traducida en una enfermedad o una crisis existencial o, incluso, una ruptura con el entorno social…

Cuanta mayor responsabilidad organizacional, más frecuentes son estas creencias y… ¡más útiles han sido para llegar hasta ahí! Siempre, los pensamientos se mantienen porque tienen una utilidad -aunque sea dañina para nuestro bienestar- nos sirven de coartadas para hacer o no hacer determinadas cosas y mantenernos en nuestra habitualidad.

La auto-exigencia, atender a los juicios ajenos, la valoración en el hacer, son prácticas habituales en las organizaciones donde los managers confían más en reconducir a los demás según sus propias expectativas, restringir su comportamiento y condicionar el comportamiento para conseguir los objetivos que en la confianza en las personas, las respuestas ágiles a la incertidumbre y en la aceptación de la valía de las personas para alcanzar resultados extra-ordinarios. Relativicemos, ni todos los managers actúan igual ni todas las organizaciones están en el mismo nivel evolutivo.

Mucho se habla hoy en día de “queremos personas”, “valoramos a las personas”, “buscamos el talento”, pero esto pasa por cambiar las prácticas organizacionales de liderazgo y feedback a las personas.

Así que sí, las organizaciones tienen que facilitar a sus managers una reflexión activa sobre los paradigmas desde los que lideran a sus equipos. Si tratas de dirigir desde tu miedo, tus defensas y tus juicios descalificantes sobre los demás, difícilmente podrás “liderar personas”. Como reflejan los estudios sobre el tema, lo que harás será precisamente desmotivar y desenganchar a personas que entraron con todas sus ganas de aportar y conseguir resultados. La consultora Otto Walters encuestó a más de 1.200.000 empleados de 52 compañías encontrando que:

• 6 meses bastan para que la moral de un nuevo empleado baje un 85%

En Psicología Coaching trabajamos con muchos managers que no están preparados para liderar y también con muchos managers que no pueden soportar la presión a la que están siendo sometidos por sus jefes superiores, no por la tensión del trabajo, sino por los modos en los que plantean el como ellos están consiguiendo los resultados.

Hay una gran labor que hacer: entrenar a los managers a pensar para liderar. No es solo lo que haces sino, lo más importante, desde dónde lo haces.

Y dejadme que cite al excepcional Rafa Nadal. Da lo mismo cómo vaya el partido si está perdiendo o ganando, siempre ¡¡ES!!, siempre se centra en cómo juega, siempre piensa en ganar, en hacerlo bien. Y, luego gana. Pero primero está su estrategia de pensamiento:

no se fija en lo que hace sino en su propia capacidad para hacerlo.

La toma de consciencia sobre cómo pensamos, sobre cómo estamos siendo es previa al hacer. Lo que conseguimos en nuestros procesos de Psicología Coaching es facilitar que el manager se de cuenta de cómo está pensando sobre quién es ante el reto más que qué está haciendo ante éste. Por eso nuestros procesos son tan potentes porque no se trata de “¿qué vas a hacer?” sino desde “¿dónde lo vas a hacer?”

Esa toma de consciencia puede que te  “enfade”, rompe tus esquemas, cuestiona la “zona de habitualidad”, te lleva a cuestionarte  si ¿realmente quieres conseguir resultados extra-ordinarios?” y ¿lo quieres hacer desde la excelencia, la confianza en ti mismo y la convicción de que eres un gran jugador o desde la exigencia de o gano o no soy nadie?

Pocas opciones quedan si tu respuesta es la segunda. Pero, si es la primera, ahh!!!, entonces toca revisar tus estrategias de pensamiento, definir tus logros, auparte en el proceso y vivir la aventura de moverte hacia los resultados extra-ordinarios que quieres.

Cuestionar las propias creencias, cambiar las perspectivas, revisar la lógica de nuestro pensamiento, es un reto de enormes dimensiones cuando te lo planteas como un trabajo individual, ésta es una de esas situaciones en las que el apoyo técnico de un profesional, de un Psicólogo coach, marca la diferencia. En caso contrario sigue haciendo lo mismo,… obtendrás lo mismo.