No existe.
Dicho así, parece que no tendría sentido la estrategia de gestión de personas que trate de desarrollar planes de bienestar en una organización.
Pero la afirmación tiene trampa. Lo que no existe es “el plan”.
A medida que las organizaciones están adquiriendo experiencia en la implantación de estos programas, se va viendo que hay algunos aspectos que son clave para su éxito, pero que otros son claramente diferenciales de cada organización.
Una de las ventajas de seguir los encuentros de los profesionales de gestión de personas es que permite conocer cuáles son las claves de los planes de bienestar y cuáles sus palancas de éxito en cada organización.
Por citar los últimos en los que he participado o asistido en el mes de junio:
Jornada de Salud Mental en el Trabajo
Entrega de los premisos MEES 2024 de Mi empresa es saludable
Estos foros son lugares de excepción para conocer cuáles son los puntos en común, pero también los puntos diferenciales. Veamos cuáles.
EL CONCEPTO DE BIENESTAR
Según la OMS (Organización Mundial de la Salud) el bienestar es el estado en el que “una persona puede realizar sus propias habilidades y puede hacer frente a factores que pueden perturbarla”. Es un concepto genérico, holístico, funcional. Remite al funcionamiento óptimo de la persona y su florecimiento, conceptos clave de la Psicología Positiva.
Para entender bien el concepto conviene remitirse a la Ciencia del Bienestar, que ofrece un enfoque integral para mejorar la calidad de vida a través de la comprensión y promoción de factores que contribuyen al bienestar físico y mental. Al aplicar los conocimientos de este campo, las personas pueden desarrollar estrategias efectivas para vivir de manera más saludable y satisfactoria.
Por ello, se trasciende la prevención de riesgos laborales, buscando una mayor proacción que genere una cultura del cuidado de todas las dimensiones que afectan el bienestar: ecosistema laboral; liderazgo; tareas, relaciones y personas.
La OMS, en su documento de Constitución de 1946, ya señalaba la salud como un derecho humano en todos los ámbitos. Ahondando en esta idea, Amparo Merino, Secretaria de Estado de Economía Social, ponía el foco en el ámbito laboral cuando afirmaba en la Jornada de Salud Mental en el Trabajo que «la salud mental en el trabajo no es solo una cuestión de bienestar, sino de derechos laborales y justicia social. Es nuestra prioridad crear políticas que fomenten entornos laborales saludables”.
Hablar de bienestar laboral refiere a que un empleado se sienta bien con quien es, con lo que hace, con el grupo y la organización, de forma que pueda desarrollarse personal y profesionalmente aportando valor al equipo y a la organización.
El interés por el bienestar está íntimamente relacionado con el enfoque hacia la humanización de las organizaciones como una necesidad estratégica de éstas en el contexto socio-económico actual.
LAS DIMENSIONES DEL BIENESTAR
Al contrario de lo que muchos piensan, el bienestar no consiste en ser feliz. Tampoco se trata únicamente de gozar de buena salud o de tener éxito. Para Tom Rath y Jim Harter, en su libro La Ciencia del bienestar, el bienestar es la interacción de cinco elementos: el bienestar profesional, el bienestar social, el bienestar económico, el bienestar físico y el bienestar comunitario. En definitiva, consiste en nuestra satisfacción con lo que hacemos cada día, la calidad de nuestras relaciones, la confianza en nuestro estado financiero, nuestra buena salud y el orgullo con el que asumimos cómo hemos contribuido en nuestras comunidades.
Pongamos un ejemplo, mantienes unas excelentes relaciones, estás en forma física, tienes seguridad económica, pero no te gusta lo que haces. Lo más probable es que te pases el tiempo de trabajo quejándote, de mal humor y deseando escapar. Este malestar se generalizará a todas las áreas de tu vida y terminarás diciendo que tienes estrés o que estás quemado.
El trabajo tiene un profundo efecto en nuestra identidad. Un estudio publicado en The Economic Journal, que citan en la obra, reveló que el desempleo podría ser el suceso vital del que una persona no se recupera por completo hasta pasados cinco años.
Aunque cada organización va a poner el foco en algún aspecto que le resulte prioritario en función de su momento y necesidades, suele haber un cierto consenso en que hay cinco dimensiones básicas.
Las 5 dimensiones básicas trabajadas en las organizaciones suelen ser:
- Bienestar físico. Fue el primer tipo de bienestar y es el más visible, tanto por la tradición de prevención ergonómica como por la necesidad de estar en forma. Habitualmente consiste en formaciones, programas monográficos, ayudas. Suelen incluirse: seguro médico, facilidades para asistir a gimnasios, desarrollo de hábitos saludables, programas de prevención de ciertas enfermedades; anti tabaco; nutrición; dietas en los comedores corporativos; fisioterapia; reconocimientos médicos. Actualmente se está poniendo mucho interés en los hábitos de desconexión y de sueño.
- Bienestar psicológico. El bienestar que más preocupa actualmente debido al incremento incesante de bajas laborales y la percepción generalizada de estrés y burnout. Los riesgos psicosociales son actualmente la preocupación principal en materia de salud laboral. Se ofrece formación psicoeducativa, talleres de gestión del estrés, afrontamiento, positividad, gestión de conflictos, relaciones positivas, etc.; prácticas de mindfullnes, yoga, etc.; protocolos de actuación con carácter de prevención, intervención o postvención en temas como acoso, bajas laborales, problemas de salud mental, DEI (diversidad, equidad e inclusión) y atención psicológica a demanda del trabajador, habitualmente online.
- Bienestar financiero. A veces olvidada y, sin embargo, absolutamente esencial. Las claves son que los salarios permitan la autonomía vital a las personas y que el compromiso y dedicación se vean específicamente recompensados. Sin embargo, con frecuencia, lo que se presenta son cursos de finanzas para trabajadores, autogestión de nómina, beneficios en servicios como los cheques guardería o tickets restaurante. En este sentido señalar el mal llamado salario emocional, bajo cuyo concepto hay empresas que amparan diferentes beneficios con la idea de incrementar la percepción del salario. Los planes de compensación total buscan ampliar la retribución directa, indirecta, reducción de costes y otros beneficios de orden económico y fiscal.
- Bienestar social. La experiencia de contribuir al bien común es altamente motivadora y se sabe que tiene un efecto protector frente al estrés. Las organizaciones que cuidan su responsabilidad social, lo tienen que hacer en las dos direcciones: hacia afuera, la sociedad y hacia dentro, los trabajadores. Por ello, no sólo tienen en cuenta el impacto de su actividad en la sociedad en la que se integran, sino que fomentan prácticas de contribución de los trabajadores, por ejemplo, con voluntariado o atención familiar. Dirigiéndose hacia adentro, establecen los mecanismos adecuados para fomentar el sentido de pertenencia, la motivación y la calidez humana, creando estructuras organizativas más flexibles y en red; estimulando el trabajo en equipo y la autonomía personal; estableciendo un estilo de liderazgo humanista y poniendo en valor el propósito del trabajo. La propuesta de valor adquiere un protagonismo inédito. Elementos como crear una historia con futuro en el que todos participen se convierte en una narrativa que implica y fideliza. Se ha estudiado que precisamente tener el futuro en mente es clave para el bienestar de los trabajadores.
- Bienestar del desarrollo personal. Las personas tenemos un impulso natural al desarrollo, a aprender e investigar y a dar un sentido último, un propósito, a lo que hacemos. En esta dimensión se suelen establecer programas de aprendizaje no sólo en competencias técnicas sino específicamente en competencias personales que permiten un mejor afrontamiento del día a día y, por lo tanto, gestionar mejor las dificultades y conflictos, reduciendo así el estrés. Además de medidas que permiten un equilibrio en la vida tales como horarios flexibles, teletrabajo, bolsas de horas, permisos, etc.
En definitiva, cuidar el bienestar de los trabajadores requiere una estrategia clara en la gestión de personas que recoja las diferentes dimensiones que se consideran claves en el bienestar laboral y, a partir de ahí, empezar a elaborar un plan a medida del momento y las necesidades de cada organización.
el blog de isabel aranda 