Tras muchos años hablando de este síndrome -cuyo primer caso se publicó en 1953 en Psychiatry: interpersonal and biological processes-, la OMS lo ha reconocido en su 72ª Asamblea Mundial de la Salud de la OMS celebrada el 25 de mayo de 2019 como una de las patologías asociadas al empleo.

Lo ha destacado como un fenómeno de gran impacto resolviendo incluir el síndrome del burnout en la undécima edición del ICD (International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems) que será efectiva en 2022 en el epígrafe de problemas asociados con el empleo o el desempleo de la Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial de la Salud como “El síndrome de desgaste emocional”.

Está asociado al estrés crónico en el trabajo y se caracteriza por una despersonalización de las tareas, un desgaste emocional y físico y un bajo rendimiento.

Se inscribe como síndrome asociado al agotamiento ocupacional con el código QD85, en la guía de las enfermedades que se asocian al empleo, pero no como enfermedad.

Esta consideración permitirá aplicar las medidas preventivas, correctoras y de tratamiento que tienen otros síndromes.

No se trata de una situación de estrés sin más o de una falta de motivación mal gestionada, es considerado un síndrome “producto de un estrés laboral intenso y prolongado que no se ha resuelto ni manejado exitosamente” y así aparecerá en la próxima Clasificación Internacional de enfermedades (CIE).

Cuando el trabajador tiene burnout ve imposible cumplir sus expectativas laborales y hace un afrontamiento insuficiente de la situación por lo que empieza a somatizar el estrés que se va acumulando progresivamente y a ver bloqueados sus procesos mentales y conductuales.

Se estima que afecta aentre un 10% o 12% de los profesionales y de forma más grave a un 5%, especialmente a aquellos que están en contacto diario con personas en situaciones de vulnerabilidad, problemáticas o muy demandantes psicológicamente, como es el caso de enfermería, trabajadores sociales, funcionarios de prisiones, cuidadores de personas dependientes, educadores, bomberos, policías. En estas profesiones más que haber una conexión empática con las personas que se atienden se llega a producir una conexión simpática que impide la desconexión y el distanciamiento y termina haciendo que el problema se viva como propio.

La OMS define el bournout como el resultado de un estrés crónico en lo relacionado con el trabajo que no se maneja correctamente. Cuando aparece, debido al estrés excesivo y prolongado, se produce un conjunto de síntomas bien definidos a 3 niveles:

1. nivel fisiológico: sensación de profundo cansancio o disminución de la energía que, además, suele ser el primer síntoma.
2. nivel psicológico: incremento del distanciamiento mental del trabajo.
3. nivel conductual: una reducción de la eficacia profesional.

Los síntomas se van incrementando e intensificando con el tiempo pudiendo llevar a la persona al bloqueo.

SINTOMAS DEL BOURNOUT
Fisiológicos	Psicológicos	Conductuales
Agotamiento.Cansancio extremo.Disminución de la energía.Dolores de cabeza.Dolores de estómago.Dolores en el sistema locomotor: musculares y articulares, especialmente cuello, hombros y zona lumbar.Alteraciones intestinales.Presión alta.Tensión muscular.Trastornos del sueño.Dificultades sexuales.Afecciones de la piel.Alteraciones en el apetito.Alteraciones en el peso.Sensibilidad alta a contraer enfermedades.	Embotamiento.Aislamiento del entorno.Negatividad.Cinismo laboral.Irritabilidad.Frustración.Deterioro cognitivo: pérdida de memoria, falta de concentración, dificultad para aprender tareas nuevas.Cambios bruscos del estado de ánimo.Desgaste emocional.Desmotivación.Agotamiento mental.Disminución de la autoestima.Falta de realización personal.	Cambios en los hábitos alimenticios.Conductas de riesgo.Descenso del rendimiento.Relaciones conflictivas, evitación y rupturas.
Elaboración propia

Caer en bournout es un proceso progresivo de niveles de estrés elevados y sostenidos que puede tardar entre cinco y ocho años en materializarse por completo.

El bournout se relaciona con el desequilibrio percibido entre el esfuerzo y la recompensa. Se inicia con la aparición progresiva de bajos niveles de ilusión y motivación por el trabajo y la percepción de baja auto-eficacia; la persona no se ve capaz de hacer cosas que, en principio, podría y se siente desgastado psicológicamente. Además, comienza a sufrir un desgaste psicológico que le lleva a distanciarse de las personas y las tareas que antes le gustaban.

FASES DEL BOURNOUT
Fase de ilusión y entusiasmo	Suele ocurrir al comenzar a trabajar. La persona está entusiasmada por tener trabajo o por desempeñar una labor vocacional y se emplea a fondo tanto en esfuerzo como en tiempo. Se focaliza en demostrar lo que vale y “estar a la altura”. Tiene unas expectativas muy altas sobre cómo tiene que ser el trabajo y el trabajar que puede dar lugar a una sería diferencia entre expectativas-realidad sobre la que es posible que se forme el burnout más adelante.
Fase de desilusión	El trabajador se da cuenta de una forma más o menos consciente de la distancia entre sus expectativas y la realidad laboral. Comienza una respuesta de estrés con varias fases: hiperactividad laboral, trabajar más horas de las pactadas, progresiva disminución del compromiso, pérdida de la ilusión, problemas en la relación con el equipo, inseguridad. Hay un desgaste psicológico importante.
Fase de frustración	Aparece irritabilidad, ansiedad y fatiga. Puede haber un intento de recomprometerse con la empresa, trabajando más horas, pero percibe que el esfuerzo extra no es capaz de cubrir las demandas laborales. La vida familiar se resiente por su dedicación al trabajo y el estrés manifestado.
Fase de apatía	Aparecen mecanismos defensivos para protegerse de la situación, comenzando el distanciamiento del trabajo y la frialdad con los demás. Evita tareas y comienza a defenderse con hostilidad. Aparecen sentimientos de culpa (por hacer mal su trabajo), depresión, agresividad. Desciende la capacidad cognitiva, la creatividad y la motivación.
Fase de desesperación	Los síntomas defensivos se agudizan: insensibilización ante los problemas que requieren su intervención. Sentimientos negativos de fracaso, vacío, apatía y soledad. Pensamientos y conductas autodestructivas (alimentación desordenada, alcohol, juego, drogas, conductas de riesgo). Deseos de hacer algo diferente. Fatiga crónica física y psicológica, implicación laboral mínima, fuertes cambios de ánimo que le llevan a enredarse en conflictos y situaciones desagradables; problemas de concentración, síntomas de ansiedad; síntomas depresivos. Colapso físico y psicológico que requeriría baja laboral.

Maslach (1981) dio a conocer el Maslach burnout inventory, un cuestionario que sigue siendo referencia para diagnosticar. Con él realizó la primera investigación sobre burnout, en su caso dirigido a determinadas profesiones, lo que hizo pensar que era un fenómeno relacionado con los trabajos de ayuda (medicina, enfermería, docencia, bomberos, …). En la actualidad, se entiende que lo determinante no es la naturaleza de la actividad profesional sino las variables psicológicas asociadas al desempeño.

La teoría de Maslach, que sigue hoy vigente, es que hay seis problemas que pueden provocar el burnout:

1. Trabajar demasiado.
2. Trabajar en un entorno injusto.
3. Trabajar con escaso apoyo social.
4. Trabajar con poco margen de acción.
5. Trabajar a favor de valores que odiamos.
6. Sentirse poco recompensado (sueldo, el prestigio, la consideración, reconocimiento, …).

FACTORES DE RIESGO DE BURNOUT
RELACIONADOS CON LA ORGANIZACIÓN	Elevadas y exigentes demandas, por ejemplo, con respecto a la consecución de objetivos, nivel de ejecución o ritmo de trabajo.Falta de tiempo para realizar las tareas.Prolongados horarios de trabajo.Sobrecarga de tareas.Estructura rígida, lenta y con escasa capacidad de respuesta funcional.Descoordinación funcional de la organización.Incongruencia cultural (planteamientos modernos en el nivel estratégico acompañado de medidas tácticas obsoletas sobre todo en el nivel de gestión de personas).Injusticia organizativa (desigualdad de valoración de funciones, de retribución, oportunidades, desarrollo).Falta de compromiso con valores sociales predominantes actualmente vinculados a reciclar, consumo responsable, integración de la diversidad, medidas de conciliación, impacto social, etc.
RELACIONADOS CON LA TAREA	Requieren la puesta en práctica de un alto grado de empatía.Requieren de una alta regulación emocional.Relacionadas con ayudar a personas en situaciones de dificultad o vulnerabilidad de sí mismos y de la vida, en general.Tareas percibidas sin propósito, sentido, sin retroalimentación sobre la ejecución y sin fin.
RELACIONADOS CON CARACTERÍSTICAS PERSONALES (Potencian el riesgo de burnout de los otros factores)	Alto grado de expectativas sobre el trabajo.Alto grado de idealismo utópico.Vocación idealizada.Elevado perfeccionismo y auto-exigencia.Baja autovaloración y autoestimaReducidas habilidades sociales.Reducida asertividad.Pensamiento negativo.Juicios y creencias absolutas.Pensamiento dicotómico de todo o nada.Baja regulación emocional.
RELACIONADOS CON LAS RELACIONES INTERPERSONALES LABORALES	Estilo de liderazgo: poco participativo, poco delegativo, poco reforzador.Relaciones patológicas: hostigamiento, acoso.Entorno inseguro psicológicamente.
Elaboración propia

Hay características personales que aumentan la probabilidad de que la situación laboral se viva con estrés y llegue a desencadenar burnout. Por ejemplo, el elegir la profesión por vocación con una concepción idealizada de cómo debe llevarla a cabo. Algo que, en un primer momento impulsa a una buena disposición al trabajo, puede convertirse en una vulnerabilidad cuando choca con una realidad que no se corresponde con las expectativas. Poco a poco, el desempeño se ve afectado por el conflicto interno entre lo que la persona considera que tiene que hacer y cómo y las condiciones laborales que le demandan hacer otras cosas y de otra manera por lo que ese conflicto puede terminar haciéndolo incapaz de ajustar sus expectativas a la situación real.

Otra característica personal que aumenta la probabilidad de burnout es el elevado perfeccionismo y la auto-exigencia.

El factor empatía parece clave en la aparición, intensidad y alcance del burnout. Maslach mostró cómo los trabajos que requieren mostrarse empáticos sistemáticamente son más susceptibles de generar más burnout lo que hace que coincida con empleos en los que se ayuda a personas en situaciones de dificultad o vulnerabilidad y también con profesiones vocacionales: cuanto mayor es el entusiasmo con que uno aborda su trabajo al inicio, mayor es la decepción y el descreimiento después.

Hay grupos en los que se detecta una mayor frecuencia o intensidad, incluso dentro del mismo sector. Se sabe, por ejemplo, que, dentro de un hospital, afecta más al personal de UCI, de urgencias y de psiquiatría.

En un momento en el que se reclama la humanización de la asistencia médica, el burnout lo impide, precisamente porque uno de sus síntomas clave es el distanciamiento afectivo, la despersonalización y la cosificación del paciente.

Ante la aparición de burnout hay dos estilos de respuesta: el distanciamiento y la interiorización.

ESTILOS DE RESPUESTA AL BURNOUT
DISTANCIAMIENTO	La persona desarrolla los primeros síntomas (baja ilusión por el trabajo, desgaste psicológico e indolencia) y se protege distanciándose, “al fin y al cabo esto es sólo un trabajo y me pagan por ello”. Este perfil de respuesta se vincula con el presentismo y el bajo engagement, lo que tiene serios inconvenientes para las organizaciones.
INTERIORIZACIÓN	La persona interioriza sus sentimientos, se siente culpable, y tiene remordimientos por no hacer bien su trabajo, por lo que se implica aún más en su trabajo y entra en un círculo vicioso de desesperanza e indefensión. Con ello aparecen trastornos psicosomáticos, del sueño, ansiedad, etc. que requieren baja laboral. Es habitual que se diagnostique como trastorno ansioso-depresivo o depresión.
Elaboración propia

La ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 señala que los riesgos psicosociales son “riesgos laborales que tienen que ser evaluados y manejados igual que los riesgos químicos y ergonómicos”.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL BURNOUT
ORGANIZATIVAS	Establecer una estrategia congruente con el bienestar, la prevención de riesgos psicosociales, facilitando una cultura, un clima y un liderazgo responsables con esa estrategia. Incluir medidas que favorezcan la concentración, el descanso y la desconexión, así como hábitos saludables de sueño, alimentación y ejercicio
TAREAS	Implementar medidas de gestión que faciliten: horarios flexibles, conciliadores y consistentes con la eficiencia y el negocio; una redistribución de tareas con una mayor vinculación con resultados tal y como se hace con las metodologías AGILE.
INDIVIDUALES	Educación en hábitos saludables. Desarrollo de la inteligencia emocional de las personas, especialmente de las competencias de fortalecimiento mental y capacidad de afrontamiento de la realidad: concentración, control del pensamiento, desconexión, optimismo, asertividad, resiliencia, regulación emocional, hardiness, etc.
Elaboración propia

A nivel organizacional, requiere una revisión de los planteamientos sociales para sanear aquellos aspectos que están impidiendo el bienestar de las personas. Un enfoque sistémico ayudará a entender la magnitud de la situación. Los síntomas de las personas manifiestan y reflejan dinámicas que se están originando en su contexto laboral. Por lo tanto, hoy tenemos claro que, no sólo hay que hacer frente a los síntomas de las personas sino al contexto en el que se dan y que los genera. El sistema de creencias y lealtades grupales que promueve unas conductas e impide otras es algo que hay que revisar. Por ejemplo: “aquí se sabe a qué hora entras y no a qué hora sales”;  “si no lo hago yo quién lo va a hacer”; “sólo hay sitio para el mejor”.

Hay que hacer un abordaje individual, desarrollando la inteligencia emocional de las personas que les permitan dar respuestas funcionales a los retos de su entorno. Desarrollar la atención, la concentración, la regulación emocional, la asertividad, la resiliencia son formaciones básicas para prevenir la aparición del burnout así como la educación en hábitos saludables de pensamiento, alimentación, descanso, sueño, bebida, ejercicio. El grado en que se cuente con autoestima, optimismo, resiliencia y personalidad resistente pueden ser factores protectores frente al burnout.

El diagnóstico clínico correcto y rápido del burnout evitará un agravamiento de los síntomas y la reducción de los tiempos de baja laboral que conlleva. Se suele confundir su diagnóstico con depresión y administrar antidepresivos algo que sólo reduce la intensidad inicialmente pero no lo elimina. El trabajador necesitará psicoterapia (se ha visto una gran efectividad de la psicoterapia cognitivo-conductual) para revertir los síntomas del burnout. Necesitará disminuir su sufrimiento y aumentar su bienestar personal. Esto pasa por reajustar sus expectativas laborales, desarrollar un auto-concepto fortalecido, aprender a diferenciar lo que está en su área de influencia y lo que no, reforzar su sentimiento de valía, comunicarse más asertivamente. Y, en algunos casos, no será suficiente, tendrá que cambiar de funciones e incluso de trabajo.

Por otro lado, la aparición de casos de burnout tiene es una alarma encendida en una organización de que no se están dando las condiciones saludables hoy por hoy requeridas. No se puede cargar sobre el trabajador todo el esfuerzo para superar el burnout. Un análisis preciso de las causas y contexto debe llevar a una redefinición de procesos de trabajo, cargas, funciones, de tal forma que el equilibrio entre demandas y recursos sea saludable.

Muy importante señalar la importancia también del contexto relacional. El estilo de liderazgo y de relaciones entre los miembros del equipo debe revisarse. ¿Cómo es el apoyo social? ¿Hay indicios de hostigamiento, relaciones tóxicas o discriminación? Cuando las personas se sienten apoyadas y valoradas cuentan con unos recursos importantes que actúan como protectores ante el estrés mantenido y el burnout. Y, viceversa, cuando se dan contextos relacionales patológicos, es más probable que los trabajadores sientan soledad, estrés mantenido y finalmente burnout.

Algunas conductas del líder que permiten la sinergia y la orientación a resultados de forma saludable:

Enmarca el impacto del trabajo del equipo en el propósito y en el negocio de la organizaciónConsensua los resultados buscadosDefine los objetivos con tu equipoPrioriza las tareasEstablece cargas de trabajo equitativas y equilibradasPromueve la comunicación abierta entre todosFomenta la libre expresión de opiniones diversas Brinda apoyo, despejando obstáculos y aportando recursosHabla de soluciones y de cómo hacerlo mejorReconoce y valora el esfuerzoEscucha y soluciona las sobrecargasImpide cualquier conducta de menosprecio, hostigamiento o desvalorización.Da ejemplo de autocuidado, adoptando hábitos saludablesFomenta un ambiente saludable, con pausas y tiempos de desconexión

Desde la perspectiva de prevención de riesgos psicosociales tiene que anticiparse su posible aparición y poner todas las medidas necesarias para evitarlo. Tener un solo caso de burnout es una situación que requiere intervención inmediata por parte de una organización. Es indicativo de que la salud laboral no es la correcta y crear entornos laborales saludables deber ser una prioridad para una organización que quiera tener capacidad de respuesta exitosa en los contextos actuales tan demandantes.

Este texto está basado en el capítulo sobre Burnout de mi libro: Organizaciones emocionalmente responsables.

Interesantes recursos:

file:///C:/Users/iaisa/Downloads/wcms_475146.pdf

Bibliografía recomendada:

Peiró, J. M., & Salvador, A. (1993). Desencadenantes del estrés laboral (Vol. 2). Madrid: Eudema.

Peiró, J. M., & Rodríguez, I. (2008). Estrés laboral, liderazgo y salud organizacional. Papeles del psicólogo, 29(1), 68-82.

Atalaya, M. (2001). El estrés laboral y su influencia en el trabajo. Industrial data, 4(2), 25-36.

Maslach, C. (2009). Comprendiendo el burnout. Ciencia & Trabajo, 11(32), 37-43.

Gil-Monte, P. R., & Moreno-Jiménez, B. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide, 36-37.