La salud mental de los jóvenes es uno de los temas de especial actualidad. Según datos del Observatorio de Contingencias Comunes de 2022 elaborado por la mutua Asepeyo, el 53 % de las bajas laborales corresponden a trabajadores menores de 40 años, a pesar de que los trabajadores hasta 39 años representan solo el 35,8 % de la población activa, según la EPA del primer trimestre del mismo año. Además, las patologías psiquiátricas constituyen el 11,2 % del total de bajas laborales. Por otro lado, el informe señala que el 39,3 % de las bajas laborales totales las sufren personas que llevan menos de un año trabajando en la empresa. Estos números subrayan una tendencia alarmante que afecta tanto a los individuos como a las organizaciones.

Ante estas noticias es lógico que los medios se interesen por las opiniones de los psicólogos. Este fin de semana Antena 3 TV, y el anterior, Telemadrid me han entrevistado al respecto.

Una explicación desde el Modelo de Demanda-Recursos

Desde un punto de vista psicológico, el Modelo de Demanda-Recursos (JD-R), desarrollado por Arnold Bakker y Evangelia Demerouti, ayuda a explicar la relación entre las demandas laborales, los recursos disponibles y el bienestar de los trabajadores (Bakker et al., 2014; Demerouti et al., 2001).

• Arnold Bakker es un psicólogo organizacional destacado, especializado en temas como el compromiso laboral, el desempeño, y la gestión de recursos laborales y personales.
• Evangelia Demerouti es una experta en psicología del trabajo y las organizaciones, con un enfoque en la salud ocupacional y el bienestar en el lugar de trabajo.

Su trabajo, publicado en el artículo «The Job Demands-Resources Model of Burnout», sentó las bases de este marco teórico que ha sido ampliamente utilizado en la psicología organizacional para explicar el estrés laboral, el burnout y el compromiso laboral.

Juntos, Bakker y Demerouti integraron el JD-R como una herramienta flexible aplicable a diferentes tipos de trabajos, considerando que cada empleo tiene sus propias demandas y recursos específicos. Este modelo es una evolución de teorías anteriores, como la de estrés laboral de Karasek y la de conservación de recursos (COR) de Hobfoll.

El JD-R se ha convertido en uno de los marcos más influyentes para estudiar el impacto de las demandas y recursos en la salud, el bienestar y el desempeño laboral.

El modelo señala cómo ciertos aspectos físicos, sociales o psicológicos del trabajo y del entorno organizacional influyen en el bienestar de los empleados y pueden afectar indirectamente a su salud, comportamiento y desempeño.

Las demandas laborales se definen como los aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del trabajo que requieren un esfuerzo físico, cognitivo y/o emocional sostenido y, por lo tanto, están asociados con ciertos costes fisiológicos y/o psicológicos (Demerouti et al., 2001).

Los recursos laborales se definen como los aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del trabajo que tienen potencial motivador, son funcionales para alcanzar metas laborales, regulan el impacto de las demandas laborales y estimulan el aprendizaje y el crecimiento personal (Bakker y Demerouti, 2017).

1. Demandas laborales de los jóvenes

Los jóvenes suelen enfrentarse a:

• Curvas de aprendizaje pronunciadas: Tienen que adaptarse a nuevas responsabilidades y demostrar competencias y a entornos normativos y orientados a objetivos por primera vez.
• Inestabilidad laboral: Mayor exposición a contratos temporales, baja remuneración y horarios irregulares.
• Falta de experiencia: Requieren un mayor esfuerzo emocional para cumplir expectativas.
• Carga de trabajo: Con frecuencia asumen una mayor carga de trabajo para demostrar sus competencias.

2. Recursos laborales limitados

• Falta de autonomía: La baja capacidad de decisión en los roles laborales genera una sensación de impotencia.
• Apoyo social limitado: Redes de apoyo menos desarrolladas.
• Habilidades insuficientes para gestionar el estrés.

3. Mayor riesgo de agotamiento

El desequilibrio entre altas demandas y bajos recursos incrementa el riesgo de burnout, especialmente entre los jóvenes que aún están desarrollando estrategias de resiliencia.

4. Percepción diferente del trabajo

Los jóvenes tienden a:

• Percibir los problemas laborales como más desafiantes debido a la falta de experiencia.
• Tener expectativas más altas sobre su entorno laboral.
• Priorizar su bienestar psicológico, lo que los lleva a reportar bajas con mayor frecuencia.
• Tener expectativas poco realistas en sectores exigentes como la tecnología o la consultoría que conducen a un agotamiento prematuro.

Además, tenemos que señalar otros factores como son:

1. Dificultad para Manejar el Estrés

• La falta de experiencia en la gestión del estrés laboral hace que los jóvenes sean más propensos a la ansiedad y al agotamiento.
• Las expectativas de cumplir con múltiples objetivos, tanto personales como profesionales y sociales, aumentan la presión.

2. Vulnerabilidad psicológica

• Los jóvenes están en una etapa de desarrollo emocional y personal en la que aún no han desarrollado una sólida resiliencia.
• Las transiciones vitales como mudarse, independizarse económicamente o iniciar una carrera generan un gran estrés.
• Las generaciones jóvenes, X y Z, se caracterizan por su «yo» y «ya», la prioridad e inmediatez para obtener lo que desean.

3. Impacto de la pandemia y las crisis globales

• La pandemia de COVID-19 y las preocupaciones sobre el cambio climático han incrementado la aparición de la ecoansiedad y el uso de las redes sociales, la tecnoansiedad.

4. Presión Social y Cultural

• Éxito rápido: Existe una presión por alcanzar rapidamente metas como estabilidad económica y logros personales a temprana edad.
• Redes sociales: Las comparaciones constantes en estas plataformas pueden alimentar la ansiedad y la insatisfacción personal.

5. Falta de apoyo en el lugar de trabajo

• Muchas empresas no ofrecen políticas específicas para promover el bienestar mental, por lo que los jóvenes no cuentan con un apoyo concreto para afrontar los desafíos laborales.

A pesar de estas demandas, no todo lo relacionado con el trabajo es negativo. Tener un trabajo es una fuente también de desarrollo e integración social muy importante.

Así, el Modelo de las demandas y los recursos laborales desencadenan dos procesos diferentes (ver Figura).

En el primer proceso, denominado deterioro de la salud, la frecuencia y/o gravedad de las demandas laborales (p. ej., la carga de trabajo, las exigencias asociadas a la tarea o los conflictos interpersonales) generan un esfuerzo adicional. Este esfuerzo adicional agota los recursos físicos, emocionales y cognitivos de los empleados, lo cual puede originar tensiones laborales, agotamiento y problemas de salud (Demerouti et al., 2001; Li et al., 2023).

En el segundo proceso, conocido como proceso motivacional, los recursos laborales (p. ej., la variedad de habilidades, el apoyo social o la retroalimentación) satisfacen las necesidades psicológicas básicas y fomentan el engagement de los empleados, lo que a su vez impulsa la creatividad y mejora el rendimiento (Bakker y Xanthopoulou, 2013).

Conclusión

El alto porcentaje de bajas laborales por salud mental entre los jóvenes refleja una combinación de vulnerabilidades individuales, exigencias sociales y problemas estructurales en los entornos laborales. El Modelo de Demandas y Recursos nos permite comprender cómo afrontamos los desafíos laborales con consecuencias negativas, unas veces en nuestra salud mental, y positivas otras en nuestra motivación y compromiso.

Dado el impacto del número de bajas laborales, es crucial implementar medidas que promuevan condiciones laborales saludables, apoyo psicológico y formación en manejo del estrés y hábitos saludables que permitan incrementar los recursos de los jóvenes para hacer frente a las demandas laborales. Además, trabajar en la mejora de la calidad de vida laboral fomentando condiciones laborales cada vez más saludables.

A lo largo del año 2024 personalmente he trabajado con varias organizaciones para realizar planes específicos por edad, ofreciendo formación y recursos concretos para incrementar los recursos personales y facilitar el desarrollo de competencias claves para hacer frente al trabajo como la resiliencia o la flexibilidad psicológica.

La experiencia indica un resultado inmediato que se traduce no sólo en la disminución de las bajas laborales sino también en el incremento de permanencia en la organización.

Adaptar las políticas empresariales para responder a las necesidades de los jóvenes no solo mejora su salud mental, sino que también fortalece el compromiso y la productividad de esta generación clave para el futuro de la sociedad.

Por ello es clave adoptar modelos fundamentados científicamente como el Modelo de Demandas y Recursos, a la hora de diseñar las políticas organizacionales en materia de personas.

Fuente: Bakker, A. B., Demerouti, E., Sanz-Vergel, A. y Rodríguez-Muñoz, A. (2023). La teoría de las demandas y recursos laborales: nuevos desarrollos en la última década. Journal of Work and Organizational Psychology, 39(3), 157-167. https://doi.org/10.5093/jwop2023a17